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200 Sekunden Time-out: Heute mit Patrick Mollet, Mitgründer von Eqipia

MolletIn der Welt des Recruitings gibt es immer wieder neue, junge Unternehmen, die sich mit frischen Ideen am Markt profilieren wollen. Vielen davon geht schon schnell wieder der Schnauf aus. Nicht so meinem heutigen Talkgast in der 200 Sekunden Time-out Serie. Patrick Mollet unterstützt seit zehn Jahren seine Kunden dabei, effizient und effektiv zu rekrutieren. Ursprünglich mit Verlagsprodukten im Hochschulmarketing, dann als Berater für Personal-marketing und Employer Branding und nun seit 2012 als Mitgründer und Geschäftsführer von Eqipia. Zeit für einen kurzen Schwatz über Social Media und über den Stellenwert des Teams im Recruiting.

Patrick, viele Unternehmen sind von Social Media Recruiting enttäuscht. Was läuft schief?

Patrick Mollet: „Meines Erachtens liegt es genau am Wort «Media». Man sieht die sozialen Netzwerke wie ein weiteres Medium, wo man irgendeine Stellenanzeige oder ein Portrait bucht. Ich spreche deshalb lieber von «Social Recruiting». Recruiting ist nicht alleine eine Aufgabe der HR-Abteilung, sondern das ganze Team, wenn nicht sogar das ganze Unternehmen soll einbezogen werden. Dann wird Recruiting «sozial».“

Dafür gibt es doch Mitarbeiterempfehlungsprogramme.

Patrick Mollet: „Ich mag den Begriff nicht, da er etwas sehr kaltes und technokratisches hat. Aber ja, jeder Mitarbeiter hat durch seine Ausbildung, von seinen früheren Arbeitgebern, von Fachverbänden oder via irgendwelche Vereine ein wertvolles Netzwerk. Damit kann er für das Unternehmen Kontakte zu potentiellen Bewerbern herstellen. Als authentische Botschafter wissen die Mitarbeiter zudem, wer wirklich zur Unternehmenskultur und ins Team passen wird.“

Warum sollten sie das denn tun?

Patrick Mollet: „Die Mitarbeiter haben ja auch ein ureigenes Interesse, bei der Rekrutierung mitzuwirken, da sie künftig mit dieser Person zusammenarbeiten müssen. Wichtig ist aber auch, dass die Mitarbeiter nicht nur als Quelle missbraucht werden, sondern dass das Team sich auch aktiv einbringen kann, einerseits bereits beim Festlegen des Stellenprofils, andererseits aber vor allem bei der Auswahl der Kandidaten.“

Sind so ausgewählte Bewerber denn wirklich passende Mitarbeiter?

Patrick Mollet: „Eine aktuelle Studie zeigt, dass empfohlene Kandidaten mit einer höheren Wahrscheinlichkeit eingestellt werden als reguläre Bewerber, welche über eine Jobbörse kommen. Die über eine Empfehlung eingestellten Mitarbeiter sind zudem schneller produktiv als die anderen und bleiben erst noch länger beim Unternehmen.“

Empfehlungprogramme sind somit auch aus wirtschafltichen Überlegungen interessant. Aber laufen nicht die meisten Empfehlungsprogramme doch relativ schlecht?

Patrick Mollet: „Weil sie zu stark auf eine monetäre Prämie ausgerichtet sind. Ein Kunde hat vor 2 Jahren die Erfolgsprämie halbiert und es kamen deswegen nicht weniger Empfehlungen. Die Mitarbeiter machen es also nicht primär aus finanziellen Interessen, sondern weil sie mithelfen wollen, dass das Unternehmen die freie Stelle besetzen kann. Zudem ist die Hürde bei fast allen Programmen sehr hoch: Mein Kontakt muss sich bewerben, die Stelle erhalten und dann noch die Probezeit überstehen. Ich kriege also irgendwie ein halbes Jahr später mal eine Belohnung. Der Mensch reagiert aber viel mehr auf unmittelbare Anreize. Ein gutes Programm müsste also einen spielerischen Ansatz verfolgen, Stichwort «Gamification». Die Mitarbeiter könnten beispielsweise mit Punkten, virtuellen Auszeichnungen oder ähnlichem motiviert werden, eine offene Stelle auf ihrem Social Media Profil zu posten.“

Patrick, vielen Dank für den kurzen Austausch.

Patrick Mollet ist definitiv ein Unternehmer mit Frechmut. Unter dem Titel: Faktor Mensch: Mit dem Teamgedanken werben schreibt er ausführlich zu diesem Thema im Buch Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können.

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