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Chancen von eRecruiting – Experten sind uneinig

Foto Marcel 2012„Ein extrem wichtiges Thema, das in seiner Wichtigkeit weiter zunimmt.“ Marcel Keller, Country General Manager Switzerland von Kelly Services, spricht von eRecruiting. Anlass dazu gab eine Auslegeordnung zu diesem Trendthema, zu der Kelly die Zürcher HR-Welt geladen hatte. Es entwickelte sich eine angeregte Diskussion mit nicht immer deckungsgleichen Meinungen.


Marcel Keller bringt es auf den Punkt: „eRecruiting wird wichtiger. Es ist 24 Stunden an sieben Tagen die Woche aktuell.“ Kein Zweifel, eRecruiting ist das Lieblingskind des Internets. Es ist die logische Folge der weiter zunehmenden Nutzung des Internets durch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ganz generell und von sozialen Medien im Speziellen. Die Mediennutzung hat sich geradezu revolutionär verändert und mit ihr die Arbeitsformen. Das Web ersetzt zunehmend die Dorfbeiz und den Turnverein, die Menschen kommunizieren digital wie nie. So sind derzeit beispielsweise über 3.5 Millionen Schweizerinnen und Schweizer mehr oder weniger häufig in Facebook aktiv – noch einmal eine halbe Million mehr als vor zwei Jahren. Und in den Business-Netzwerken Xing oder Linkedin tummeln sich Millionen von Schweizerinnen, Österreichern und Deutschen.

Was ist eRecruiting?

Doch was ist eRecruiting eigentlich? Je nach Definition ist schon das Ansprechen potenzieller Bewerber über online-Stelleninserate und die darauf folgende Bewerbung über Mail oder ein Bewerbermanagementsystem eRecruiting. In den Fachdiskussionen wie jener an der Kelly Leadership Lounge wird das Thema eher breiter verstanden.

eRecruiting umfasst auch die Ansprache von Kandidaten auf Business-Netzwerken wie Xing oder Linkedin, im Clouds auch unter dem Stichwort „Kaltakquise“ diskutiert. Oder die Nutzung von Facebook als Plattform zur Unternehmensdarstellung und dem Aufbau eines Dialogs mit den Zielgruppen – gerne auch als „Employer Branding“ bezeichnet. eRecruiting enthält in einem weiteren Verständnis aber auch Tools, die sich die Funktionsweise Sozialer Medien zu Nutze machen, zum Beispiel um das künftige Team abzubilden (Eqipia) oder um private Netzwerke als Multiplikatoren für die Publikation freier Stellen bzw. die Ansprache von Kolleginnen und Kollegen aus dem persönlichen Umfeld zu nutzen (Silp, Talentry, Recomy).

Clevere Algorithmen und andere elektronische Helferlein unterstützen die Suche und Ansprache potenzieller Interessenten im Web immer besser. Doch das Schöne dabei: Letztlich zählt dann doch der Mensch, der persönliche Kontakt. Oder um es mit den Worten von Marcel Keller zu sagen: „Die Plattformen der digitalen Kommunikation sind wichtig, doch enden diese Kontakte noch immer offline – nämlich beim persönlichen Gespräch.“  Die Meinungen über den konkreten Nutzen und den aktuellen Stellenwert der unterstützenden Tools gehen auseinander, wie auch die Podiumsdiskussion an der Kelly Leadership Lounge zeigte. Ich persönlich glaube, dass der Entwicklung und Verfeinerung dieser Verfahren kaum technologische Grenzen gesetzt sind. Die Möglichkeiten sind immens und die Beherrschung von Big Data wird weiter perfektioniert werden. Dank der immer intelligenteren Systeme wird die Identifizierung passender Kandidaten künftig noch zielgenauer. Darum denke ich, dass dem eRecruiting nicht in erster Linie technologische, sondern vielmehr soziale, ach was, menschliche Grenzen gesetzt sind. Warum?

Mensch oder Maschine?

Der Beruf und die Berufswahl sind eine in hohem Masse emotionale Angelegenheit. Man verbringt schliesslich einen erheblichen Teil seiner Lebenszeit bei der Arbeit. Achten Sie einfach mal darauf, wie schnell sich die Gespräche im Freundeskreis um die Berufswelt drehen. Das schaffen nur Themen, welche die Menschen wirklich bewegen. Das erstaunt nicht, denn im Beruf „menschelet“ es. Schliesslich arbeitet man nicht (nur) mit Maschinen oder gar Algorithmen zusammen und die Allermeisten sind noch immer nicht Teil virtueller, sondern realer Teams. Was wirklich zählt, sind Arbeitsinhalte, der Arbeitsplatz und –ort sowie und vor allem die menschlichen Faktoren: die Kolleginnen und Kollegen und der Chef oder die Chefin.

 Es gibt wenige Themen, die so emotional sind wie ein bzw. der künftige Job. Darum glaube ich, werden sich im Kampf um Talente Arbeitgeber durchsetzen, denen es gelingt, eine emotionale Bindung herzustellen. Mit ihnen in einen Dialog zu treten. eRecruiting kann dabei ein wertvolles, unterstützendes Instrument für den Erstkontakt sein. Ein Mittel zum Zweck, aber kein Selbstzweck. Es hilft, spannende Personen zu finden und für sein Unternehmen zu gewinnen. Mensch und Maschine, so die Losung. Dass Menschen gerade wenn es um ihren Job geht der persönliche Kontakt noch immer wichtig ist, beweisen für mich zum Beispiel die Karrieremessen. Denn die gibt, oder gabe es, auch im virtuellen Bereich. Second Life hiess der Hype vor Jahren. Er ist nie über den Status eines „Gags“ hinausgekommen, die guten alten Absolventen-Messen füllen die Hallen landauf, landab noch immer. Ähnliches prophezeie ich Formaten wie der „Karriere-Messe“ auf Twitter.

Ähnlich denkt auch Myra Fischer-Rosinger, Direktorin von swissstaffing, dem Branchenverband der Personaldienstleister. „Ich habe an dieser Diskussionsrunde gelernt, dass noch nicht alle Experten davon wirklich überzeugt sind, dass ein tiefgreifender Change im Recruiting stattfindet. Ich finde es spannend, dass die Meinungen der Experten nach wie vor auseinandergehen. Ich selber glaube, dass traditionelle Methoden in der Rekrutierung bestehen bleiben. Die elektronischen und technologischen Tools sind ergänzende Werkzeuge. Doch letztendlich geht es darum, Menschen und Firmen zusammenzubringen, und dabei ist auch eine grosse Portion Mensch gefragt.“

Hier finden Sie die Statements von Myra Fischer-Rosinger und weitere O-Töne der Diskussionsteilnehmer und einiger ausgewählter Gäste der Kelly Leadership Lounge:

Die Chancen der Technologie nutzen

Auch wenn Dialog, Austausch und persönliche Kontakte wichtig bleiben, ist doch auch klar: Social Media und das Web bieten wundergute Möglichkeiten, die es bisher nicht gab. Philippe Huwyler, CEO von Coop@home, sieht in den elektronischen Tools klare Chancen, auch in der Personalgewinnung. „Wenn wir die Kunden nur auf den klassischen Kanälen ansprechen würden, würden wir eine Chance verpassen“ meint er und macht die Analogie zum Recruiting: „eRecruiting ist ein Teil des Ganzen, der Rekrutierung insgesamt. Es ist kein Modetrend, sondern eine Zeiterscheinung, die man ernst nehmen muss. “

Einer, der ebenfalls ganz stark die Chancen von eRecruiting sieht, ist Cornel Müller. Mit seiner Technologiefirma x28 und als Mitbesitzer von Silp beobachtet er nicht nur den Markt, sondern mischt diesen mit konkreten Angeboten auf. Müller empfiehlt, eRecruiting richtig einzusetzen – oder gar nicht. Entsprechendes Fachwissen und Kompetenzen könnten heute einfach zugekauft oder zugemietet werden. Noch stellt er aber im HR eine mangelnde Risikoaffinität fest, man hält noch sehr am Bewährten fest. Müller bedauert dies, denn: „eRecruiting ist effizienter und effektiver, die Möglichkeiten sind gross.“

Fazit und vier Tipps für Ihr eRecruiting

Was braucht es denn nun konkret, um sich für die Möglichkeiten des eRecruitings fit zu machen? Gar nicht so viel, finde ich. Meinen ersten Tipp hat mir Matthias Mäder, Geschäftsführer der Mediaagentur Prospective, praktisch in den Mund gelegt: „Die für das Thema eRecruiting Verantwortlichen müssen zuerst einmal Leidenschaft für dieses Thema entwickeln. Dann kommt automatisch der Spirit, der Mitarbeitende und Unternehmensleitung ansteckt. Und erst dann steht die technische Umsetzung und die Anpassung der Prozesse an. Zuerst einmal muss die verantwortliche HR-Person das Feuer für dieses Thema entfachen!“

Also, hier meine vier Tipps:

  1. Beginnen Sie, Leidenschaft für die webbasierte Technologie zu entwickeln. Das geht ganz einfach: Nutzen Sie sie.
    Konkret:
    – Starten Sie damit, Facebook für sich zu entdecken. Keine Angst, es tut nicht weh und die Schauermärchen, die sie über eine Cousine einer Kollegin, deren Grossmutter mit einem ihrer Bekannten liiert war, gehört haben, vergessen Sie dabei einfach mal.
    – Nutzen Sie eines der beiden Business-Netzwerke Xing oder Linkedin. Beginnen Sie, sich auch digital mit anderen zu vernetzen und diskutieren Sie in einer der Fachgruppen mit.
  2. Befassen Sie sich mit neuen Tools spannender Start-up’s im eRecruiting und versuchen Sie abzuschätzen, wie diese für Ihr Unternehmen von Nutzen sein könnten. Im Zweifelsfall nutzen Sie es einfach mal – trial and error ist nicht immer die schlechteste Idee.
  3. Ihr Internet und Ihre online-Stellenanzeigen sind trotz oder gerade auch wegen eRecruiting Ihre zentralen Kommunikationsmittel. Laden Sie deshalb die beiden Instrumente mit Informationen und Emotionen auf. Bringen Sie etwas mehr Leidenschaft in diese wichtigen Werbeformen.
  4. Bauen Sie Medienkompetenzen auf oder aus. Besuchen Sie entsprechende Weiterbildungen.

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