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Der Frechmut-Spirit im Personalmarketing

Es ist an der Zeit für einen Beitrag über Frechmut im Personalmarketing – und über die spannende HR-Arbeit unserer Zeit. Sie merken es: ich mache einen auf positiv, auf gute Laune, auf Lust auf verwegene Ideen, auf… ach was, ich bin ja noch immer in meinem Vorspiel. Schön der Reihe nach. „Wie cool ist das denn!?“, würde Ali Mahlodji, vermutlich die Umwälzungen nennen, welche über lange Jahre bewährte HR-Prozesse regelrecht umpflügen. Ali muss es wissen: er hat seinen gut bezahlten Job an den Nagel gehängt und Whatchado, den neuen Liebling der HR-Szene, gegründet – und damit viel Frechmut bewiesen. In Zeiten trockener Fachkräftereservoirs, der demografischen Entwicklung, neuer Kommunikationsgewohnheiten der Zielgruppen und den Bedürfnissen der Generation Y sind wir gezwungen, ausgetretene Personalmanagementpfade zu verlassen und Neues zu wagen. Zur Bewältigung dieser Aufgaben brauchen Personaler mehr denn je eine neue Kompetenz: Frechmut.

Die Demografiewelle rollt an

Es ist nicht die perfekte Welle, sondern die Demografiewelle, die anrollt.  Und wie: sie führt bereits heute in vielen Unternehmungen zu einem erhöhten Rekrutierungsdruck. Bei den Verkehrsbetrieben Zürich (VBZ) haben im vergangenen Jahr die Pensionierungen im Zweijahresvergleich um 60% zugenommen (ja, richtig gelesen, sechzig Prozent). Kein Wunder, läuft die Rekrutierungsmaschine bei den VBZ trotz tiefer Nettofluktuation um 3 Prozent hochtourig. Dass die Rekrutierungsnetze in den immer seichteren Gewässern eines trockenen Arbeitsmarktes ausgelegt werden müssen, macht dabei die Sache nicht einfacher.

Ein paar nostalgische Gedanken zur Informationshoheit im Personalmarketing

Informationshoheit in der Personalkommunikation? Ach ja, da war doch früher mal so was. Zeitungsinserate, Broschüren und so. Mit dem Mitmachweb 2.0 sind die Tage der Einwegkommunikation gezählt. Alle sprechen von und über den Arbeitgeber, potenzielle Bewerber haben unzählige Informationsquellen. Es wird bewertet, ausgetauscht, gelästert, gezwitschert und gebloggt, was das Zeug hält. Da kann man nur noch staunend über Google Alert beobachten, was da so alles (angeblich) im eigenen Unternehmen abgeht. Bei den VBZ zählen wir aktuell vier Blogs, zwei davon werden von Gewerkschaften betrieben. Dabei wird mit harten Bandagen kommuniziert, Vorgesetzte werden da schon mal in die braune Ecke geschrieben und die wie selbstverständlich Markenrechte verletzt. Dazu kommen Facebook-Gruppen, der inoffizielle (und zum Glück stilvolle) VBZ Tweet und die Diskussionen in verschiedenen Foren. Immerhin ist VBZ Leak in der Zwischenzeit der Schnauf ausgegangen. So also sieht die neue Kommunikationsvielfalt aus. Die Personalkommunikation ist in kurzer Zeit vielfältig bis undurchsichtig geworden.

… und die neue (?) Generation Y

Die spannende Aufgabenstellung könnte nun ja noch um die Generation Y ergänzt werden. Denn diese haben wie alle Generationen vor ihr ihre Bedürfnisse und Ansichten und treffen in vielen Unternehmungen auf überalterte Belegschaften. Daraus entsteht ein Veränderungsdruck, neue Arbeits(zeit)modelle, Inspirationen für die Personal- und Führungsentwicklung. Die jungen Frischen reichern den HR-Alltag zusätzlich um wichtige Themen an und führen dazu, dass man die HR-Kommunikation neu denken muss. Dazu wurde schon viele geschrieben und mein Bloggerkollege Christoph Fellinger von Beiersdorf betreibt dazu einen Blog – also: für mehr Informationen zum Thema einfach mal bei Christoph vorbeisurfen, oder auch hier, hier, oder hier Interessantes nachlesen.

Jetzt liesse es sich vortrefflich über die Schwierigkeiten jammern, welche die Personalgewinnung in diesen Zeiten anspruchsvoll wie vielleicht nie machen. Könnte man, muss man aber nicht. Schliesslich kann man das Glas bekanntlich ja halb voll oder halb leer sehen. Die momentanen Entwicklungen im HR sind doch in erster Linie überaus spannend. Ja es ist doch geradezu ein Privileg, in diesen spannenden Zeiten HR-Arbeit zu machen. Sie verlangt nach neuen Ideen, nach dem Aufbrechen jahrlelang gelebter Rituale und letztlich von den Personalern nach zusätzlichen Kompetenzen.

Inspirationsquelle HR-Barcamps

Ein Sinnbild der Veränderungen sind neue Veranstaltungsformen wie HR Barcamps, auch Un-Conference oder TRU genannt. Im Februar war ich an einem solchen Barcamp, zusammen mit 150 HR-Kolleginnen und –kollegen. Das Berliner HR-Barcamp von Christoph Athanas und Jannis Tsalikis geniesst fast schon Kultstatus.

Eigentlich wollte ich einfach mal in das nicht nur für mich neue Veranstaltungskonzept (hier und hier gibt’s eine tolle Zusammenfassung des Barcamps) schnuppern, neue Ideen tanken, ehrlich gesagt: mich einfach mal von neuen Inspirationen berieseln lassen. Jürgen Sorg von der Techniker Krankenkasse und Florian Schrodt von der Deutschen Flugsicherung machten mir schon in der ersten halben Stunde der Veranstaltung einen Strich durch meine bequeme Rechnung. Spontan haben wir ein Thema für eine Session eingegeben und, oh Schreck, wurde dieses auch noch von den Teilnehmenden ausgewählt. Erste Lektion gelernt, so funktioniert also ein HR Barcamp. Keine fixen Themenblöcke, die Teilnehmenden wählen spontan, worüber sie diskutieren wollen. Entsprechend sind die einzelnen Diskussionsrunden unterschiedlich strukturiert und sie leben von und mit der Interaktion, alles ist unkompliziert.

Bildquelle: André Luce, Raum 441

Jürgen, Florian und ich wollten während der 45 Minuten langen Session weniger über unsere Personalmarketingaktivitäten an sich als vielmehr darüber berichten, wie wir unseren Aktivitäten in unseren Firmen selber zum Durchbruch verhelfen und wie wir mit Widerständen umgehen. Quintessenz: HR-Arbeit verlangt auch nach neuen Fähigkeiten wie zum Beispiel Medienkompetenz und stärker ausgeprägten Persönlichkeitskompetenzen wie taktischem Geschick, Mut und einer Portion Frechmut.

Neue Kompetenzen für das Recruiting

Einer, der sich intensiv Gedanken über die Auswirkungen der neuen Medien und Kommunikationsgewohnheiten auf die Personalarbeit gemacht hat, ist Robindro Ullah. Erfreulich: er ist war ein Branchenkollege und setzt seine Gedanken als Leiter des Recruitingteams Süd der Deutschen Bahn in München gleich selber in die Tat um. Seinen Recruitern der neuen Generation, kurz Recruiter NG, schreibt er eine ganze Reihe erweiterter Kompetenzen zu. Dabei geht er ganz plakativ davon aus: „Lackieren allein reicht nicht – es braucht neue Motoren„.

Frechmut

„Wie schafft ihr es bei den öffentlich-rechtlichen Verkehrsbetrieben bloss immer wieder, eure frischen und bisweilen fast schon frechen Personalmarketingideen umzusetzen?“ Diese Frage höre ich immer wieder. Natürlich gibt es glückliche Umstände, die unser Vorgehen begünstigen. Die überschaubare, ja vielleicht ideale Unternehmensgrösse. Wenige Standorte, alle in der Stadt Zürich. Die praktisch nicht vorhandene Schnittstelle zwischen HR und Kommunikation. Es gehört aber mehr dazu und grundsätzlich ist frisches Personalmarketing in fast allen Unternehmungen möglich. Mich hat die spontane Berliner-Session am HR Barcamp inspiriert, die Gedanken zur erfolgreichen Umsetzung von Personalmarketingideen zu strukturieren – und auf’s Papier bzw. auf den Blog zu bringen. Herausgekommen ist eine Art neue Kompetenz für das Personalmarketing von morgen – und von heute: Frechmut. Frechmut ist nicht nur so etwas wie eine neue Kompetenz, sondern eine Haltung, eine Einstellung, ein Prinzip. Es ist der Spirit, den es für die Umsetzung guter Ideen im Personalmarketing braucht. Ich bin überzeugt, dass die Essenzen von Frechmut die Software erfolgreicher Personalmarketingarbeit sind. Und das sind sie, die sechs Essenzen von Frechmut:

In den nächsen Monaten werde ich immer mal wieder über den Frechmut-Spirit schreiben. Mal sehen, ob es mir gelingt, den Esprit von Frechmut noch anschaulicher zu machen – lassen Sie sich überraschen.

Auf Wiederlesen.

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