Anlass für den ungezwungenen Austausch hoch über den Dächern Zürichs war die Präsentation des neuesten Kelly Global Workforce Index. Dieser bestätigt den Stellenwert der Weiterbildung generell und in Zeiten grosser Knappheit auf den Arbeitsmärkten im Speziellen. ”Weiterbildung hat Konjunktur bei Schweizer Arbeitnehmern”. Mit dieser zentralen Erkenntnis aus der aktuellsten Umfrage von Kelly bei 120’000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern aus 31 Ländern begrüsste Regionaldirektor Rudolf Elsener eine illustre Gruppe aus HR-Professionals unterschiedlichster Branchen und Firmen. “Bildung steht nicht mehr notgedrungen am Anfang der Karriere. Und sie liegt auch nicht nur in der Verantwortung des Arbeitgebers. Immer mehr Angestellte erkennen, dass lebenslanges Lernen wichtig für die Karriere ist” so zitierte Rudolf Elsener aus der kürzlich veröffentlichten Studie:

Und hier noch in Ruhe zum Nachlesen oder Auswendiglernen als Standbild:

Recruitingansatz (Weiter-) Bildung

In Zeiten von Personalknappheit wird die Personalerhaltung immer wichtiger. Im Trend zur Weiterbildung steckt somit auch eine grosse Chance, um auch künftig den nötigen Bedarf an Talenten zu sichern.  Die Personalentwicklung hebt zu neuen Höhenflügen ab. Die Erkenntnis, dass Aus- und Weiterbildung von bestehenden Mitarbeitenden eine kostengünstige Alternative zur teuren Suche nach den erlebt eine Renaissance. Marc Schönholzer greift einige Punkte aus der Studie heraus.

Schweizer/-innen sind offen für neue berufliche Aussichten

Interessant. Von wegen konservative Schweiz. Überdurchschnittlich viele Schweizer Arbeitnehmerinnen qualifizieren sich weiter, um sich nicht unbedingt nur vertikal, also hierarchisch “nach oben” zu entwickeln, sondern um neue Aufgaben in einem anderen Bereich ihres Unternehmens anzupeilen. Lässt da die Generation Y grüssen, der man ja nachsagt, dass bei ihr spannende Aufgaben im Zentrum stehen? Auf jeden Fall scheint gerade in der Schweiz die Bereitschaft, neue Arbeitsgebiete für sich zu erschliessen, speziell angesagt zu sein. Der entsprechende Umfragewert ist in der Schweiz über 10 Prozentpunkte höher als im europäischen Ausland bzw. im globalen Schnitt.

Seminare sind – immer noch – die wichtigste Weiterbildungsform

Es gibt mittlerweile viele kreative Lernformen und immer mehr Weiterbildungen finden im Internet statt. Selbst Elite-Professoren unterrichten über das Web – gratis, wie just diese Woche 20 Minuten berichtete. Die digitale Kommunikation eröffnet ganz neue Möglichkeiten und Lernformen. Doch dieser Trend scheint bei Herr und Frau Schweizer noch nicht angekommen zu sein. Für mehr als 70 Prozent der 4600 Befragen in der Schweiz sind Seminare eine sinnvolle Form der Weiterbildung. Es geht ein leichtes Raunen durch den Raum. Auch ich denke spontan: ja, vielleicht sind Seminare auch deshalb so beliebt, weil es eine bequeme Form der Weiterbildung ist. Einzelne Kollegen bzw. Kolleginnen sprechen gar von einer Seminaritis, also “einer pathologischen, als Wissensdurst getarnten Erlebnissucht”, wie dieses Phänomen Buchautor Raymund Krauleidis definiert.

Susanne Albrecht von IBM Schweiz hat eine dezidierte Meinung dazu. Sie und ihr Unternehmen setzen in diesen Zeiten weniger auf teure Seminare als vielmehr auf innovative, langfristige, ja fast schon frechmutige Ansätze. So rückt IBM klar von der Seminaritis ab. Stattdessen setzt der internationale IT-Player auf eine fundierte Wissenserweiterung und –vertiefung. Mitarbeitende sollen dazu vermehrt an andere Firmen ausgeliehen werden, um dort einerseits Wissen weiterzugeben und andererseits neue Erfahrungen zu sammeln und dann nach 1-2 Jahren in die IBM zurück zu bringen. Ein mutiger Weg, den die IBM damit beschreitet. Und auch ein selbstbewusster, weil mögliche Abwerbungen durch die Ausleihfirma natürlich nie ganz ausgeschlossen werden können. Darüber hinaus sollen sich die Mitarbeitenden aber auch in klassischen Bildungsformaten weiter entwickeln. 40 Stunden pro Jahr, so lautet die Vorgabe. Dabei, und das ist für den IT-Konzern bemerkenswert, setzt das Unternehmen nicht etwa nur oder schwergewichtig auf neue Bildungskanäle wie zum Beispiel Webinare, sondern stark auf die klassischen Face to Face Kanäle.

Personalentwicklung als Antwort auf den Fachkräftemangel

Die Livit AG ist einer der grössten Immobiliendienstleister der Schweiz. Das Unternehmen geht als Antwort auf den Fachkräftemangel den Personalentwicklungsweg ganz bewusst. Beatrice Lifart, die Leiterin des Personalmanagements, setzt unter anderem auf die Berufsbildung. “Lehrlinge, die gerne bei uns bleiben möchten, bieten wir wenn immer möglich eine Weiterbschäftigung an. Zudem stellen wir bewusst Junge ein, auch wenn diese vielleicht das Soll-Profil noch nicht vollumfänglich erfüllen und entwickeln diese dann.” Ausserdem setzt die Livit auf eine Untenehmenskultur, bei der Spass und Freude an der Arbeit wichtige Elemente sind. “Gerade auch darum kommen überdurchschnittlich viele Mitarbeitende im Verlauf ihres Berufsweges zurück zu uns”, sagt Beatrice Lifart.

Und was macht Kelly?

Auch Kelly selber setzt stark auf die interne Förderung der bestehenden Talente. Sie unterstützt Aus- und Weiterbildungen vor allem im HR- und Sales-Bereich. So sind denn auch viele der “Branch Manager” verhältnismässig jung. Nathalie Napoli ist eine von ihnen.  Die quirlige Chefin der Filiale Zürich ist schon seit 2007 im Unternehmen und führt mittlerweile ein Team von 8 Mitarbeitenden. Sie hat sich intern und extern weitergebildet und ist HR-Fachfrau mit einem eidgenössischem Fachausweis. Für Rudolf Elsener steht Nathalie Napoli stellvertretend für die hohe Stabilität gerade in dieser wichtigen Führungsstufe und den “familiären Groove”, der im Unternehmen herrscht. “Zahlen sind bei uns wichtig, aber nicht alles”, meint Elsener dazu, “das so genannte Upskilling auch unserer eigenen Mitarbeitenden ist uns wirklich ein wichtiges Anliegen”.

… und ein paar Schlussgedanken

Das Schlusswort gehörte dann wiederum dem Gastgeber. Dieser hielt der HR-Zunft dann gleich auch noch den Spiegel vor. Rudolf Elsener: “Wir stellen fest, dass bei 9 von 10 Feststellenvermittlungen, die nicht zu Stande kommen, dies auf Wunsch der Kandidaten erfolgt – und nicht, weil die Firma nicht will. Das schliesst darauf, dass es in den Unternehmungen im professionellen Umgang mit den Bewerbenden noch – nett ausgedrückt – viel Luft nach oben hat. Womit wir eigentlich schon beim Employer Branding wären, das für viele einfach auf das Schalten von Stellen- und oder Imagekampagnen reduziert wird. In einer etwas ganzheitlicheren Betrachtung hingegen ist gerade der Umgang mit den Bewerber/-innen und das Onbaording ein zentrales Employer Branding Element. Die Wiener GPK untersucht im Rahmen ihres “Career’s Best Recruiters” Rankings auch die Qualität im Umgang mit den Bewerbenden und stellt vielen Unternehmen ein ziemlich schlechtes Zeugnis aus. “Die Reaktionszeiten sind oft viel zu langsam”, stellt auch Ruedi Elsener immer wieder fest. Schade, da zappelt also der Fisch gewissermassen an der Recruiterangel und vielen Unternehmungen entgleitet er dann wieder zurück ins Haifischbecken Arbeitsmarkt.

Ein gelungener Anlass, die Präsentation des Kelly Workforce Index, bei dem gerade auch der Austausch untereinander Spass macht und Erkenntnisse bringt. So kommt an meinem Tisch zum Beispiel eine angeregte Diskussion mit Ramona Sturzenegger von SR Technics und Siemens HR-Manager Thomas Frick über die Strukturierungstiefe, über Pragmatismus und Lebenserfahrung und dem Zulassen des Bauchgefühls bei Interviews in Fahrt. Ausser vielen schönen Eindrücken und einem vollen Magen nehme ich aber auch das Feedback von Thomas Frick mit, an dem ich immer noch ein bisschen herumgrüble: „Vielleicht bist Du auch aufs Alter ein bisschen schräg geworden”, meinte er lachend zur mir. In welchem Zusammenhang er das gesagt hat, weiss ich nicht mehr. Ich glaube aber, er hat recht. Und das ist auch gut so.

Auf Wiederlesen.

Die Arbeitswelt der Zukunft

Die Arbeitswelt als Teil der Welt, in die wir nun einmal hineingeboren wurden und leben, unterliegt permanenten Veränderungen (ich weiss, das wussten Sie bisher nicht…). Ob diese nun grösser oder kleiner sind als in früheren Zeiten, mag ich nicht beurteilen. Natürlich erleben wir derzeit eine digitale Revolution, wie Hans-Christoph Kürn von Siemens jeweils zu sagen – oder in seinem Falle – vorauszusagen pflegt. Kürn ist für mich einer der Vordenker der HR-Gilde. Dieses schöne Zeitdokument zeigt aber auch eindrücklich auf, dass auch unsere Grossväter mit für sie bestimmt dramatischen Veränderungen umzugehen hatten.

Wie auch immer: Wir stehen mal wieder vor spannenden Herausforderungen. Eine davon war gerade diese Woche wieder in aller Munde. So titelte 20 Minuten, dass die Zahl der Pendler steigt und steigt. Die Pendlerströme als Folge der wirtschftlichen Prosperität der Schweiz sind eines der Probleme, auf welche die Arbeitswelt von morgen Lösungsansätze beizusteuern hat. Mit neuen und flexibleren Arbeitsformen und Arbeiszeitmodellen zum Beispiel. Der Homeofficeday vom 13. Juni lässt grüssen, der Beitrag von Marcel K. Reif zum Thema ebenfalls. In diesem Zusammenhang wird gerne auch die Generation Y und ihre wirklichen oder vermeintlichen “anderen Werte” oder deren Kommunikationsstil zitiert. Sie, die heute Jungen, sind es, die in der Arbeitswelt der Zukunft arbeiten werden. Führung, Arbeitsformen, Werte. Themen, über die auch Jörn-Hendrik Ast auf seine unnachahmliche Art immer wieder schreibt. Für seinen Artikel vom Wahnsinn der Überstunde gilt der absolute Lesebefehl. Und dieser Blog enthält vieles Wissenswerte zum Thema, ich habe ihn soeben entdeckt.

Und natürlich bin ich davon überzeugt, dass zumindest in der HR-Arbeitswelt der Zukunft auch Frechmut ein wesentlicher Teil des Spirits der Personalwelt ausmachen wird. Davon an anderer Stelle dann wieder einmal mehr, gehen wir wieder zurück auf die Meta-Ebene der grossen weiten Arbeitswelt und deren Trends.

24thinkpark – die Konferenz zum Thema

Der Arbeitswelt der Zukunft widmet sich im August dieses Jahres in Zürich auch eine Konferenz. Einer der Macher ist Christoph Jordi von DoDifferent, über den ich erst kürzlich in meiner Liebeserklärung an Wien gebloggt habe. Ich habe ihn in Zürich zum Lunch getroffen und ein bisschen ausgehorcht:

Lieber Christoph, noch eine Konferenz… gähn. Darauf hat jetzt die Schweiz wirklich nicht gewartet.

Christoph Jordi: “Moment, halt, nicht so schnell. Am 23. und 24. August 2013 organisieren wir nicht einfach eine weitere Konferenz. Wir bieten ein Format, wie es in der Schweiz vermutlich noch nicht stattgefunden hat.”

Aha, worum geht es denn bei 24thinkpark.com, der Konferenz zur „Arbeitswelt der Zukunft“?

Christoph Jordi: “Wir widmen uns einem gesellschaftlich und wirtschaftlich hochrelevanten Thema: Der Arbeitswelt der Zukunft. Es ist ein viel diskutiertes Thema, das Politik und Wirtschaft genauso wie das Bildungswesen oder die Raumplanung betrifft. Dieses Thema – es war gerade kürzlich wieder in den Medien – muss interdisziplinär bearbeitet werden und braucht andere Ansätze! Um solche Themen anzugehen, hatten meine Mitstreiter Adriano Ettlin, Martin Gasser und ich die Idee, ein neuartiges Konferenzmodell auf die Beine zu stellen und damit neue Wege zu beschreiten.”

Und was bitteschön ist das Besondere an der Konferenz?

Christoph Jordi: “24 Stunden – 100 kreative Köpfe – 1000 Ideen. Die Konferenz dauert 24 Stunden. Bei uns bestimmen nicht renommierte Referenten die Richtung. Vielmehr gestalten 100 Teilnehmende mit ihrem Wissen und ihren Erfahrungen die Inhalte und Lösungen gemeinsam. Wir stellen für den interdisziplinären Austausch eine animierende, inspirierende Plattform zur Verfügung: Räume und Platz im Papiersaal der Sihlcity Zürich. Spannende Menschen treffen sich in einer kreativen Umgebung. Menschen, die sich in der normalen Arbeitswelt nicht treffen würden.

Zum Beispiel?

Christoph Jordi: “Wir richten uns an aktive und neugierige Menschen: Manager, Dozenten, Studenten, Mitarbeitende, Selbständige und Querdenker, die ‘vor-denken’ und sich und ihre Meinung einbringen.”

Also nicht nur Personaler?

Christoph Jordi: “Gerade das ist nicht unser Ziel. Wir wollen Teilnehmende mit verschiedenen Erfahrungshintergründen ansprechen. Marketing- und Kommunikationsleute, Raumplaner, Architekten, Facilitymanager und Vordenker aus Organisationen sowie Institutionen sind genauso willkommen wie HR-Leute. Wir versprechen uns gerade aus der Vielfalt heraus neue, noch nicht da gewesene Ansätze. Nicht die Hierarchien entscheiden, sondern einzig die Motivation, einen inhaltlichen Beitrag zu leisten. Deshalb muss sich auch jeder Teilnehmende um einen Platz bewerben.

24 Stunden lang Konferenz – werdet ihr von Pharmakonzernen oder gar der Zürcher Dealerszene unterstützt? Anders kann man das ja nicht durchstehen?!  

Christoph Jordi (lacht…): “Um Himmels Willen nein! Wir wollen mit unserem Format einfach keine zeitlichen Limiten setzen. Wir diskutieren so lange, wie wir Gesprächsstoff und Lust darauf haben. Natürlich sind wir schon jetzt darauf gespannt, wie viele Teilnehmende die Nacht durch diskutieren und dabei auf kreative Ansätze kommen werden! Wir wollen uns auch in Bezug auf die Zeiten von gängigen Konferenzformen abheben. Neue Arbeitszeitmodelle sind schliesslich ein wesentlicher Faktor unserer künftigen Arbeitswelt.”

Und was versprichst Du Dir von der Konferenz?

Christoph Jordi: “Der ungewöhnliche zeitliche Ansatz und der inspirierende Rahmen werden zu unerwarteten Resultaten führen. Ich wünsche mir, dass die Teilnehmenden voller Ideen und Inspirationen nach Hause gehen, dass sie Lösungsansätze und Einsichten mitnehmen, die über die Konferenz hinaus in Organisationen und Institutionen bearbeitet und weiterentwickelt werden.”

Eine 24 Stunden Konferenz – wirklich interessant und… teuer?

Christoph Jordi: “Sponsoren und Unterstützer helfen uns, die Gebühren ungewöhnlich tief zu halten und lediglich einen Unkostenbeitrag von 600 Franken zu verlangen, für Studenten sogar nur 200 Franken.

Das ist nicht überrissen. Also, wo melde ich mich an.

Christoph Jordi: “Anmelden geht nicht – man muss sich bewerben! Wir möchten etwas erfahren über die Motivation und mögliche Beiträge der Teilnehmenden. Wir haben nur Platz für 100 Teilnehmende. Eine optimale Durchmischung der Teilnehmenden scheint uns deshalb sehr wichtig. Auch Blogger VIP’s wie Du Jörg müssen da durch! Inspiration kannst Du Dir aber auf unserer Website oder auf Facebook holen – da haben wir schon viele spannende Inputs zum Thema gesammelt. Ich freu mich also auf Deine Bewerbung!”

Na gut, wieder ein Beispiel für Augen auf bei der Themenwahl für’s Bloggen. Während Walter Schärer für sein Reisememo die Sonnenseiten der Welt entdeckt und ganz bestimmt überall nur First Class fliegt und sich bettet, die Autoblogger immer nur mit den neuesten Fahrzeugen cruisen, darf ich mich für die Teilnahme an Veranstaltungen, für die ich hier eine Plattform schaffe, auch noch bewerben…Da können auch dem besonnensten Blogger mal die Nerven durchgehen, oder?!?! Gopfertelli nochmal! Ist doch wahr…

Nun ja, auf jeden Fall viel Erfolg den Veranstaltern dieses innovativen Konzepts (das mich übrigens mit Freude auch an das tolle HR-Barcamp in Berlin erinnert).

Auf Wiederlesen

Lange hatte Wien in meinem Herzen keinen Platz. Irgendwie trug ich das Bild einer grauen, verregneten Stadt, eher schmutzig (was sicher mit meinem damaligen Erlebnis am Wiener Ostbahnhof zusammenhing) in mir. Und was gemeinhin liebevoll als Wiener Schmäh bezeichnet wird, war für mich eher grantlig bis unhöflich. Und dann diese schrägen Typen:

Dieses Bild hat sich geändert. Nun, Mörtel Lugner find ich immer noch schräg, aber ja fast schon liebenswürdig-kultig. Denn heute mag ich Wien. Den Kahlenberg und seine tolle Aussicht über Wien zum Beispiel. Man sieht über die Stadt, die Donau und ist in einem schönen Naherholungsgebiet mitten im Grünen. Ich habe völlig selbstlos und ohne Rücksicht auf meine Gesundheit (dünne Höhenluft…) vor Ort recherchiert:

Ich schätze die einfach zu nutzende U-Bahn und die Billettautomaten, für deren Bedienung man kein Studium in IT- oder Industriedesign abgeschlossen haben muss und auch weder Hofrat, noch Magister oder sonstwie heissen muss. Davon einmal ganz abgesehen: Haben Sie Wien schon bei Nacht gesehn? Oder wenigstens davon gehört?

Wien bei Nacht kann sagenhaft schön sein – zum Beispiel wenn man einen Platz im Le Loft ergattert. So sieht es dann von oben aus (komisch, hier hat mir die Höhenluft weniger zugesetzt…):

Kleiner Tipp: Nicht essen, ist das Geld nicht wert. Die Aussicht hat man auch von der Bar. Aber ich wollte ja eigentlich nicht dem Reiseblog von Walter Schärer Konkurrenz machen – was ich auch nicht könnte, seine Beiträge sind absolut sensationell gemacht, sondern davon sprechen, dass die Ausstrahlung von Innen kommen muss.

Employer Branding kommt von Innen

Ja, die inneren Werte sind auch im Personalmarketing wichtig. Nur wer sie kennt und auszuspielen weiss, hat Ausstrahlung. In den Diskussionen rund um neue und zum Teil pfiffige Kommunikationswege im Personalmarketing gehen diese Inhalte gerne etwas verloren. Meine neu entdeckte Zuneigung zu Wien hat eben auch mit “Inhalten” zu tun. Es sind die Menschen, die diese Stadt prägen und die ich im Rahmen meiner Besuche in Wien kennen gelernt habe. Persönlichkeiten unterschiedlichster Herkunft und Biographien, mit und ohne Bezug zum Personalmanagement. Ich denke an die Gespräche mit Ali Mahlodji von Whatchado im Cafe Westend beim Wiener Westbahnhof. An die Being Social Opening Discussion mit Anne Breitner, Johanna Meixner und Mike Gattereder und unserem Lunch beim Reisinger. Oder jetzt, an den Austausch mit dem Identitäter Ralf Tometschek. Der ehemalige Werber hat vor fast zehn Jahren gemeinsam mit einigen “Mittätern” Identitäter gegründet, Österreichs erste Agentur für Internal und Employer Branding. Innen beginnen, so lautet sein ich nenne es mal Motto – was deshalb passt, weil wir uns auf der Terrasse im Motto am Fluss auf einen Kaffee verabredet haben (Prädikat empfehlenswert für Location, Service und Kaffee).

Eine Arbeitgeber-Identität entwickeln

Alles EVP oder was? Die Employer Value Proposition (EVP), also das Versprechen des Arbeitgebers gegenüber den potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern, ist in aller Munde. Wer dieses Markenversprechen jedoch als, um es mit den Worten Ralf Tometscheks zu formulieren, “Mascherl für das Pesonalmarketing” versteht, hat es nicht begriffen. Oder mindestens noch nicht ganz. Denn die Arbeitgebermarke muss von Innen kommen, um nach Aussen strahlen zu können. Und sie muss auch von den bestehenden Mitarbeitenden erlebt werden. So können aus Mitarbeitenden Botschafter werden. Ralf Tometschek macht sich stark für eine ganzheitliche Betrachtung der Arbeitgebermarke. Diese ist zum Beispiel sehr eng mit der Kultur des Unternehmens verzahnt. Oder präziser formuliert. “Die Kultur ist Teil der Arbeitgebermarke. Und weil die Kultur massgeblich mit der Führung zusammenhängt, übernehmen die Führungskräfte eine wichtige Rolle bei der Gestaltung und Entwicklung der Arbeitgebermarke”, sinniert Ralf Tometschek bei Kaffee und frisch gepresstem Orangensaft. Wie packt ihr einen solchen Prozess an, Ralf? “Das ist je nach Aufgabenstellung unterschiedlich. Meist arbeiten wir mit Fokusgruppen, um über moderierte Workshops möglichst viel von den Mitarbeitenden  über die Vorzüge und Nachteile, also über die Realität im Unternehmen zu erfahren und so die Marke gewissermassen sicht- und beschreibbar zu machen. Auf dieser Basis, mitunter auch ergänzt um eine Aussensicht, lässt sich dann nicht nur eine Arbeitgebermarke mit konkreten Versprechungen an die Adresse potenzieller Kandidaten entwickeln, sondern wir überlegen uns zusammen mit dem Auftraggeber, wie wir die Markenversprechen in den internen Prozessen noch besser verankern können.” Mehr über Ralf Tometschek und Identitäter gibt es hier auf dem Blog von Karriere.at.

Do Different

Eine der wichtigsten Gründe, überhaupt mit einer klaren Botschaft als Arbeitgeber nach innen und aussen aufzutreten, ist die Differenzierung. In Zeiten knapper werdenden Ressourcen, sprich Fachkräftemangel, wird eine unverwechselbare Positionierung als Arbeitgeber verbunden mit klaren Versprechen an die künftigen Mitarbeitenden mehr und mehr erfolgs- bzw. rekrutierungsentscheidend. In der Schweiz befasst sich Christoph Jordi mit dem Thema. Der ehemalige Top-Manager von AXA Winterthur und anderen namhaften Unternehmungen verfolgt eine ähnliche Philosophie. Auch bei ihm strahlt die Arbeitgebermarke von den Mitarbeitenden aus. “Menschen machen Marken, nicht das Marketing”, ist Christoph Jordi überzeugt. Er setzt denn auch bei der Entwicklung der Arbeitgebermarke darauf, das innere Feuer im Unternehmen zu entfachen. Tönt vielversprechend. Was meinen Sie damit, Herr Jordi? “Viele meiner Kunden bekamen von einer Agentur eine Positionierung und eine schöne Recruiting Kampagne. Dazu kommt ein schöner Messestand für den Absolventenkongress. Bald folgt aber Ratlosigkeit, weil es nicht mehr weitergeht mit dem Employer Branding. Die bestehenden Mitarbeitenden sind nicht einbezogen. Alle Kontaktpunkte und ‘Moments of Truth’ die für den Mitarbeitenden wichtig sind müssen auf die Unternehmenskultur und die Markenbotschaften abgestimmt werden. Alle Prozesse von der Rekrutierung, über die Entwicklung bis zum Austritt sind entscheidend, wenn es darum geht die Motivation, Leistungsbereitschaft und das Mitdenken der Mitarbeitenden nachhaltig zu fördern”.

Die Abkürzung: Hands-on Employer Value Proposition

Do Different aus der Schweiz oder Identitäter aus Österreich: Beide Unternehmen gehen den Prozess der Positionierung ganzheitlich an. Das gefällt mir und ich denke mir, die Investitionen in diesen Prozess sind gut angelegtes Geld. Sehr gut angelegt sogar! Natürlich gibt es noch andere Unternehmungen, die bei solchen Prozessen helfen können. Ich denke da an Milch und Zucker (interessanter Artikel), an Promerit oder an Wolf Reiner Kriegler von der Deutschen Employer Branding Akademie, hier im Interview auf Meta HR.

Weil bekanntlich viele Wege nach Rom führen, können durchaus auch verhältnismässig einfache Massnahmen die Markenpositionierung rasch und deutlich stärken. Eine pragmatische Abkürzung ist es, sich selber Gedanken darüber zu machen, mit welchen konkreten Vorzügen man sich als Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt positionieren will. Dazu bedarf es nicht zwingend aufwändigen Prozessen. Die Verkehrsbetriebe Zürich (VBZ) positionieren sich seit über zwei Jahren mit vier einfachen, klaren Pluspunkten:

Das Herausarbeiten erfolgte in einem Nachmittagsworkshop, also in einem halben Tag. Extern moderiert und kritisch hinterfragt. Fertig. Mag sein, dass dies den tiefergreifenden Prozess à la Identitäter oder Do Different nicht ersetzt. Und doch sind diese Botschaften schon einmal greif- und unverwechselbar. Und sie sind intern akzeptiert. Im November 2012 haben die VBZ in vier Grossgruppenveranstaltungen mit 500 (!) Mitarbeitenden über die Unternehmenskultur und die Stärken und Schwächen der Arbeitgeberin VBZ diskutiert. Dabei wurden die vier Markenversprechen ausdrücklich bestätigt.

Zum Abschluss noch einmal zurück in unser östliches Nachbarland. Wie könnte ich meine kleine Liebeserklärung an Wien ohne Falco beenden? Eben: Hier ist er, zur Feier des Tages live:

Baba und auf Wiederlesen.

Storytelling

Wir alle werden – je nach Quelle und abhängig von der individuellen Intensität der Mediennutzung – täglich mit bis zu 10’000 (!) Werbebotschaften bombardiert. In diesem Werbeorkan wird nur gehört, wer Geschichten zu erzählen hat. Geschichten fesseln die Menschen seit jeher. Denken Sie zurück ans Mittelalter, an die Minnesänger und ihre gesungenen Geschichten. In vielen Kulturen nahmen und nehmen Geschichteerzähler religiöse, kultische oder bildungserzieherische Aufgaben wahr (Quelle: Wikipedia). Und mit mir erinnern sich viele Schweizer an die kürzlich verstorbene Trudi Gerster, die liebenswerte Märlitante, die mir ihrer schönen Stimme und den ebensolchen Geschichten ganze Generationen von Kindern ans Radio gefesselt hat. Storytelling ist mittlerweile auch im Pesonalmarketing angekommen. Aus meiner Sicht ist dieses Thema eines der ernsthaftesten und wichtigsten der letzten Jahre – und nicht einfach eine neue Sau, die durch das Personalmarketingdorf getrieben wird. Es ist schlicht und einfach eine Kompetenz oder von mir aus eine Technik – aber halt erfrischenderweise keine neue Plattform oder App.

Storytelling im Personalmarketing

Einer, dem das Storytelling im Blut liegt, ist Robindro Ullah. Er beherrscht es wie wenig Andere, Geschichten rund um seinen (noch) Arbeitgeber Deutsche Bahn zu erzählen. Ich denke da zum Beispiel an die Nacht im DB Museum. Einen Einblick in seine Gedankenwelt gibt es hier zu lesen. Eine gute Einordnung des Themas in die Kanalvielfalt im Employer Branding hat Jan Pötzscher geschrieben und Helge Weinberg berichtet über Storytelling bei Audi. Auch Facebook eignet sich als Trägermedium für Storytelling, das zeigt Henner Knabenreich anhand der Siemens Fanpage. Die Wollmilchsau berichtet über gezeichnete Scribbles (ich glaube die heissen so, die hingezeichneten Comics) und der preisgekrönte Saatkorn-Blogger Gero Hesse zeigt, wie mit Bildern (Visual Storytelling) komplexe Inhalte verständlicher gemacht werden können. Und in einem schönen Artikel fasst Nina Kalmeyer die Vorteile des Storytelling-Ansatzes für das Personalmarketing wie folgt zusammen:

• Das Gedächtnis speichert Geschichten deutlich besser als nackte Auflistungen und Zahlen
• Geschichten erregen unsere Neugier und Anteilnahme
• Gute Geschichten berühren Herz und fesseln den Geist
• Storytelling eignet sich besonders gut für soziale Medien, da Dritte mithelfen die   Geschichte weiter zu verbreiten (sofern sie interessant ist)
• Mit Geschichten können Emotionen und Interesse geweckt werden

Danke, liebe Nina, für die Vorarbeit.

Storytelling bei den Verkehrsbetrieben Zürich

Die VBZ setzen seit längerem schon darauf, Menschen Geschichten erzählen zu lassen. Die über die Landesgrenzen hinaus bekannten Jobvideos mit den Chefinnen und Chefs, die sich persönlich bei ihren Zielgruppen bewerben, sind Storytelling. Mit dem wöchentlichen Facebook-Comicstrip mit den Abenteuern von Tinka, der Tramführerin, betreten die VBZ zumindest für das Personalmarketing noch wenig ausgetretene Pfade und sammeln wertvolle Erfahrungen. Diese kommen nun im neuesten “Baby” der Zürcher zum Tragen.

24 Stunden VBZ

Die VBZ lancieren – nicht zufällig am Tag der Arbeit – eine neue Microsite:
24 Stunden VBZ.

Dieses neueste Projekt muss hohe Erwartungen erfüllen – es ist fast so etwas wie die eierlegende Wollmilchsau im Arbeitsmarktauftritt der VBZ. Das Zürcher Verkehrsunternehmen mit 2400 Beschäftigten und einem Personalbedarf von über 200 neuen Mitarbeitenden pro Jahr verfolgt damit nämlich gleich drei Dinge gleichzeitig:

• Die grosse Vielfalt an Berufen und spannender Menschen anschaulich machen.
• Schichtarbeit und ihre Vor- und Nachteile aufzeigen.
• Die guten Anstellungsbedingungen und die Vorzüge der Arbeitgeberin VBZ authentisch, ja fast schon spielerisch, kommunizieren.

24 tolle Menschen – 24 interessante Geschichten

24 ganz unterschiedliche Menschen lassen Interessierte genau eine Stunde an ihrem Berufsalltag teilnehmen. Mit Start am 1. Mai 2013 erzählen 16 Mitarbeitende aus ihrem Berufsalltag, danach kommt jede Woche ein zusätzliches Porträt neu dazu. Die Stunde aus dem realen Berufsalltag der Mitarbeitenden ist mit einem kurzen “Protokoll” beschrieben. Auf einem zweiten Kanal ist der Alltag bebildert – so wird das Kopfkino der Betrachterin oder des Betrachters zusätzlich unterstützt. Dabei setzen die VBZ auf Fotos, auf Videos und auf Comics.

Mit diesem aussergewöhnlichen Medienmix wird die von der Zürcher Agentur Xeit umgesetzte 24 Stunden Seite noch abwechslungsreicher, farbiger und interessanter. 24 Geschichten auf einer Seite – wahrlich Storytelling und Recrutainment vom Feinsten (bitte entschuldigen Sie, dass ich meine Freude und einen gewissen Stolz nur schlecht verbergen kann). Mit der Dokumentation des Berufsalltags ihrer Mitarbeitenden kombinieren die VBZ Information mit Unterhaltung. Das ist Storytelling à la VBZ. Die schöne Idee stammt weder von einer Agentur (Geld gespart) noch von mir (schon wieder nicht…), sondern von Linda Bornhövd, die bei den VBZ Personalmarketing macht. Sie erzählt ein bisschen aus dem Nähkästchen:

Warum eine Microsite?

Schön und gut, nur warum ist die Idee nicht Bestandteil der VBZ Karrierewebseite? Das hat technische Gründe, die aktuelle VBZ Jobseite ist für die optisch schöne Einbindung der 24 Stunden Idee einfach noch nicht parat. Darum behelfen sich die VBZ bis auf weiteres mit der Microseite und verlinken dementsprechend dahin.

Zukunftspläne

Wie bereits erwähnt werden nun in den nächsten Wochen die acht noch fehlenden Porträts geschaltet – jede Woche eines. Gleichzeitig wird die Seite noch in gewissen Details optimiert – so ist zum Beispiel die Grösse der Comics bei kleineren Bildschirmen kritisch. Die Verlinkung mit anderen Kommunikationstools der VBZ und auch mit der “Mutterseite” vbz.ch wird laufend verbessert. Und künftig sollen einzelne Mitarbeitende auch “live” von ihrem Berufsalltag berichten. Flickr, Twitter oder Facebookchannels sind denkbar. Und dann planen die VBZ, quasi als Gesellenstück, die Einbindung von 24 Stunden VBZ in die online-Stelleninserate. Bei den Tüftlern von Prospective rauchen auf jeden Fall bereits die Köpfe…

Auf Wiederlesen.

Leider hat sich in der Zwischenzeit nur gerade das Wetter verändert – das Personalmarketing in der Schweizer Uhrenindustrie präsentiert sich unverändert in einem schlechten Klima. Das Tiefdruckgebiet mit Zentrum über dem Schweizer Jura hält sich hartnäckig. Beweis dafür ist der Branchenprimus Swatch Group, der sonst so viel Grossartiges leistet für den Uhrenstandort Schweiz. Die Worthülsen in der kümmerlichen Rubrik “Arbeiten bei der Swatch Group” sind ja eigentlich schon wieder so schräg, dass sie beinahe schon an den Kultcharakter des Welterfolgs der Swatch Uhr heranreichen. Immerhin orientiert sich die Optik der Seite konsequent am tiefen Niveau der Texte:

Ein kurzer Überblick über die 2012 bereits unter die Uhrmacherlupe genommenen Seiten zeigt ganz generell wenig bis gar keine Veränderungen. Bei Omega habe ich gelesen, dass offenbar Betrüger mit Mails oder auch bei Linkedin gefälschte Stellenangebote posten. Das Unternehmen schreibt dazu: “Dies sind KEINE offiziellen Stellenangebote von Omega, sondern Nachrichten mit betrügerischen Absichten. Omega wirbt keine Mitarbeiter über persönliche E-Mails.” Ehrlich gesagt habe ich den Eindruck, dass Omega generell um keine Mitarbeiter wirbt – die so genannte “Karriereseite” des Unternehmens erweckt bei mir zumindest den Anschein.

Nicht aufgeben, positiv denken: Vielleicht klappt’s bei Blancpain oder Longines?

Wenn ich doch gerade schon dabei bin, dann schaue ich doch einmal bei Longines und Blancpain vorbei. Auch die machen wundergute Zeitmesser und sind mir sowohl im erwähnten Artikel als auch in der neuen, erweiterten Weihnachtsedition bisher durch die Lappen gegangen. Sie ahnen es vermutlich schon: Wir alle haben nichts verpasst. Longines, das Traditionsunternehmen aus St. Imier, bietet weder Informationen zum Unternehmen als Arbeitgeberin noch zu den freien Stellen. Sprich: Longines hat gar keine Karriere-Webseite. Bei Blancpain sind wir da ja fast schon froh, wenigstens die freien Jobs aufgelistet zu erhalten. Merci beaucoup.

Aber der Vertrieb, der hat seine Hausaufgaben doch gemacht. Oder?

Nun, die edlen Zeitmesser müssen ja auch vertrieben werden. Nummer 1 in der Schweiz ist die Firma Bucherer mit 16 Filialen an den edelsten Standorten der Schweiz und zudem mit der Marke Carl F. Bucherer selber als Uhrenfabrikant aktiv. Das erfolgreiche Unternehmen hat aktuell (am 20.4.2013) nicht weniger als 13 freie Stellen zu besetzen. Und so werden die Vakanzen schmackhaft gemacht:

Immerhin haben wir nun gelernt, dass “leistungsbereite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg sind”. Gähn.

Fazit: Im Gegensatz zu ihren Produkten bewegt sich die Uhrenbranche in der Schweiz in Sachen Personalmarketing nicht. Ich geb’s auf und verspreche, nicht’s mehr darüber zu schreiben – ausser über positive Beispiele. Entsprechende Prognosen bitte bei mir melden, ich schreibe gerne darüber. Bis dahin, liebe Personalmarketer in Grenchen, Luzern, Biel, St-Imier, La Chaux-de-Fonds oder sonstwo: Bitte aufwachen!

Immerhin – wenigstens hat sich auch beim absoluten Personalmarketingüberflieger IWC nichts verändert – und das ist gut so. Die Seite ist der Benchmark für die Schweizer Konkurrenz.

Musterschüler A. Lange & Söhne

Nun, wenn sich ja nichts verändert hat, warum schreibe ich denn schon wieder über diesen urschweizerischsten aller Industriezweige? Erstens, weil ich heute im Zürcher Tages-Anzeiger schon wieder davon gelesen habe, dass in der nach wie vor boomenden Uhrenindustrie Fachkräfte fehlen und in einzelnen Unternehmungen bis zu 30% Grenzgänger beschäftigt werden. Und zweitens wegen dieser Nachricht, gesehen auf www.new-business.de:

Es ist kaum zu glauben. Während die (meisten) Schweizer Uhren-unternehmen weiterhin friedlich in ihrem Personalmarketingtiefschlaf sind, hat die deutsche Edel-manufaktur A. Lange & Söhne ihren schon vorher sehr guten Auftritt weiter aufgefrischt und professionalisiert.

Diese Seite begeistert mich einfach. Sie hat Stil – nicht nur in Design und Bildsprache, sondern auch inhaltlich. Damit meine ich unter anderem das:

Wow. Schöne Worte mit einer klaren Aussage – und einer wichtigen dazu. Bravo. Überhaupt nimmt man sich bei den Sachsen spürbar Zeit und investiert offensichtlich viel Herzblut in die Ausbildung des Nachwuchses. Das zeigt sich auch am gelungenen und informativen Azubi-Film:

Bei soviel liebevollem Personalmarketing schaut man auch mal gerne über ein paar noch nicht ganz stimmige Details in den online-Stelleninseraten hinweg.

Grosses Kompliment an das HR-Team um Personalleiterin Christine Land (Bildmitte) und die Agentur Scholz & Volkmer.

Auf Wiederlesen

Was ist Introdesk? Wird da wieder eine neue Sau durch die Personalmarketinggassen getrieben? Nein, denn Introdesk ist keine neue Social Media Applikation, sondern eine Informationsseite, die Stellensuchenden einen Überblick und einen direkten Zugang zu wichtigen Schweizer Arbeitgebern und ihren Karriereseiten gibt. Nicht mehr, aber auch nicht weniger. Optisch besticht die Seite mit einem reduzierten, schlichten Layout. Sarina Hitz überzeugt es: “Kein Bling Bling, keine Farborgie, pure Informationen. Vielleicht etwas viel Text, aber doch gut gemacht”, lautet das Urteil der 24-jährigen Personalerin. Recht hat sie, wohltuend zurückhaltend kommt Introdesk daher.

Sarina Hitz hat recherchiert, dass aktuell bereits rund 100 Schweizer Unternehmen auf der Webseite zu finden sind. Bis Ende Jahr will Introdesk bis zu 400 Unternehmen präsentieren können. Das Prinzip ist simpel: Ein Kurzprofil gibt einen ersten Überblick über den jeweiligen Arbeitgeber, mit einem Klick gelangt man direkt auf die Karriereseite des Unternehmens oder zu den freien Jobs.

Die Suche nach dem passenden potenziellen Arbeitgeber funktioniert kinderleicht – fast schon wie in der guten alten Web 1.0 Zeit. Man lässt sich ganz einfach die möglichen Arbeitgeber
• anhand der gewünschten Branche,
• des Standorts,
• des Berufsfeldes oder auch nach
• der Anstellungsart
listen.

Erste Praxisübungen

Die Introdesk-Suchfilter haben aber noch Potenzial für Verbesserungen. Der grösste Mangel: die vier Kriterien lassen sich nicht kombinieren, spucken entsprechend viele mögliche Arbeitgeber aus. Und für Arbeitgeber wie die Verkehrsbetriebe Zürich, die viele Jobs für Quereinsteiger anbieten, wäre eine entsprechende Anstellungsart als Suchparameter wünschenswert.

Die Idee

Sarina Hitz hat verstanden, was die Idee hinter Introdesk ist und findet sie alles andere als zum Davonlaufen – auch wenn es vielleicht gerade so aussieht… Sie notiert in ihrer Zusammenfassung: “Introdesk versteht sich als reine Informationsplattform für Stellensuchende und verspricht einen vereinfachten Zugang zum sogenannt versteckten Arbeitsmarkt. Damit meint das Start-up mit (wie passend) Sitz im Flughafen Zürich alle jene Stellen, die nicht auf den gängigen Jobplattformen ausgeschrieben werden.  Zudem ermöglicht die Homepage den Stellensuchenden, bislang vielleicht nicht für die persönliche Suchstrategie ins Auge gefasste Firmen in die Evaluation möglicher Arbeitgeber mit einzubeziehen. Indem die Interessenten für alle näheren Informationen direkt auf die entsprechenden Unternehmensseiten verlinkt werden, setzen sich die künftigen Bewerber besser mit dem Arbeitgeber auseinander.” Diese Absicht überzeugt Sarina Hitz: “Jeden Tag sehe ich viele Bewerbungen, die wenig bis kein Interesse am Unternehmen zeigen -  sie könnten genau so gut auch an ein anderes Unternehmen gerichtet sein. Vielleicht kann Introdesk helfen, diese Wissenlücke bei den Bewerberinnen und Bewerber wenigstens etwas besser zu füllen.

Die Menschen dahinter – und drei kritische Fragen an Geschäftsführer Pascal von Wartburg

Pascal von Wartburg (33), Andreas Fischer (32) und Silvan Flury (24) haben zusammen mit dem Start-up Investor Peter Schüpbach Introdesk ins Rollen gebracht.

Eine systematische Auflistung der wichtigsten Schweizer Arbeitgeber auf einer Seite ohne weitere technische Features und ohne Social Media Bezug? Geradezu ein Anachronismus in der heutigen Zeit, in der technisch hochkomplexe Anwendungen und Recrutainment im Trend sind. Könnte man zumindest meinen. Wir haben also ganz einfach Pascal von Wartburg, Gründer und Geschäftsführer von Introdesk gefragt und ihm etwas auf den Zahn gefühlt. Der ist übrigens tatsächlich studierter Philosoph – versteht aber mehr vom Internet als die viele Andere. Schliesslich ist er Mitgründer von Fashionfriends.ch, einem Schweizer online-Modeportal, welches von Verlagshaus Tamedia übernommen wurde.

Pascal von Wartburg, Sie haben Fashionfriends verkauft – eigentlich müssten Sie doch gar nicht mehr arbeiten. Was soll das nun mit Introdesk?

Pascal von Wartburg: “Haha – ganz so ist es leider nicht. FashionFriends wurde damals von einer Gruppe professioneller Internet-Investoren um Peter Schüpbach finanziert. Als Mitarbeiter Nr. 1 war mein Anteil marginal, aber er half mir später – zusammen mit meinem Ersparten und der Hilfe einiger Freunde und Bekannten – Introdesk auf die Beine zu stellen. Die Idee zu einem professionellen Arbeitgeberverzeichnis kam mir bei der Suche nach guten Mitarbeitern für das sehr schnell wachsende FashionFriends-Team. Mir fielen nämlich zwei Dinge auf: Erstens stammten die besten Bewerbungen fast immer von Leuten, die sich direkt über unsere Webseite bewarben. Die waren einfach besser informiert und motivierter als die anderen Kandidatinnen. Zweitens waren wir als Unternehmen total auf den Zufall angewiesen, ob und wer unsere Jobseite besuchte. So kam mir die Idee zu einem einfachen Wegweiser, der die Jobsuchenden direkt und systematisch zu relevanten Arbeitgebern bringt. Das war die Geburtsstunde von Introdesk”.

In unserem Praxistest orten wir Verbesserungspotenzial bei der Suche – zum Beispiel, indem sich die vier Suchkategorien kummulativ nutzen liessen.

Pascal von Wartburg: “Das kommt. Im Moment ist die Auswahl an Arbeitgebern noch recht klein und wir möchten auch nicht, dass die Leute zu eng suchen. Wir denken da evolutionär: Zuerst müssen wir unsere Kernidee vermitteln – dass es Sinn macht, direkt bei den Unternehmen nach Jobs zu suchen, weil sehr viele Stellen und Einstiegsmöglichkeiten nur dort ausgeschrieben werden – und daneben die Mitgliederbasis ausbauen. Dann verfeinern wir die Bedienung. Wir haben da schon eine paar ganz coole Ideen im Ärmel”.

Keine Werbung, keine Mitgliedergebühren, keine Vermittlungsprovisionen. Herr von Wartburg, Sie sind ein Philanthrop, nicht wahr?

Pascal von Wartburg: (lacht) “Um ein reiner Philanthrop zu sein, hätte ich wohl mehr Anteile an FashionFriends halten müssen… Aber im Ernst: Wir verzichten auf normale Online-Werbung, das stimmt. Und Vermittlungsprovisionen nehmen wir auch nicht. Hingegen ist die Mitgliedschaft für Arbeitgeber zwar günstig, aber nicht ganz gratis. Die Unternehmen zahlen einen moderaten Mitgliederbeitrag auf Quartalsbasis. Diese Mittel brauchen wir, um qualifizierte Besucherinnen auf unsere Seite zu holen. Auch im Internet muss man pragmatisch sein: Was nichts kostet, ist meistens auch nichts wert. Was nützt ein kostenloses Arbeitgeberverzeichnis, wenn die Unternehmen damit nur 10 Leute im Monat erreichen? Wir haben bis jetzt noch keinerlei Werbung gemacht aber schon in den ersten drei Wochen mehrere Tausend Besucher zu unseren Mitgliedern weitergeleitet. Das Interesse muss nicht erst künstlich erzeugt werden, es ist bereits vorhanden. Auf dieser kleinen Flamme müssen wir jetzt tüchtig Holz nachlegen.”

Alles klar, vielen Dank. Ach übrigens: Was heisst eigentlich Introdesk?

Pascal von Wartburg: “Der Name setzt ist zusammen aus “introduction” und “infodesk”. Er spielt darauf an, dass wir die Besucherinnen mit interessanten Unternehmen bekannt machen und der Startpunkt für die professionelle Arbeitgebersuche sind. Wir wollten einfach nichts mit “job” im Namen haben, weil bei uns eben ganze Arbeitgeber im Vordergrund stehen und nicht einzelne Vakanzen. Wir sind ja auch keine Jobplattform, sondern ein Instrument für jene Leute, die bei der Jobsuche etwas in die Tiefe gehen und sich aktiv mit potentiellen Arbeitgebern auseinandersetzen wollen. Daraus werden häufig die besten und loyalsten Mitarbeitenden”.

Ausrufezeichen

Die einfach zu bedienende und zurückhaltend gestaltetet Seite vermag zu überzeugen. Sarina Hitz vom VBZ HR-Team gefällt die Idee, dass bei Introdesk das Unternehmen mit seiner ganzen Vielfalt freier Stellen und weniger der einzelne Job im Mittelpunkt steht. Und dass es damit den Bewerberinnen und Bewerbern einfacher fällt, sich selber über reale freie Sellen zu informieren und sich direkt zu bewerben. Mit reale Stellen spricht Sarina Hitz auf die Praxis einiger Personalvermittler an, nicht existierende “Phantomjobs” auszuschreiben, um mit den damit generierten Bewerbungen die eigenen Datenbank zu füllen. Für die engagierte Personalerin nicht gerade ein fairer Umgang mit den Stellensuchenden. Auf den bei Introdesk gelisteten grossen Schweizer Unternehmungen finden sich keine solchen Lockvogelstellen.

Fragezeichen

Im Praxistest von Sarina Hitz zeigt sich, dass die Jobsuche über Introdesk durchaus zeitaufwändig ist – weil eben die Informationen über das Unternehmen im Vordergrund stehen. “Ob dann dort gleich der passende Job frei ist, muss selber herausgefunden werden. Leider ist es auch auf diese Weise immer noch aufwändig den perfekten Job für sich zu finden”, meint Sarina Hitz und ergänzt lapidar: “Ohne Fleiss, kein Preis”. Ja, hat was, wobei die Interessenten dafür viele Angebote finden, die man auf den klassichen Jobseiten nicht findet, z.B. unpublizierte Jobangebote, Informationen für Initiativbewerber oder zum Quereinstieg wie zum Beispiel hier als Tramfahrerin bei den VBZ.

Ich bin der Auffassung, dass es schon eine ganz gehörige Portion Frechmut braucht, um im von wenigen grossen und etablierten Playern dominierten Schweizer Arbeitsmarkt ein neues Informationsportal für Stellensuchende zu etablieren. Der Schlüssel zum Erfolg dürften die Zahl und Qualität der teilnehmenden Unternehmungen (ich bin überrascht, wie viele schon mit dabei sind) und dann vor allem die Bekanntheit bei den Stellensuchenden selber sein. Die Markenbildung über klassische Werbung ist schlicht nicht finanzierbar. Somit dürfte wohl die Suchmaschinenoptimierung der Königsweg sein. Warten wir mal ab – dem Gründerteam wünschen Sarina und ich auf jeden Fall viel Erfolg.

Wenn Sie als Unternehmen oder als Personaldienstleister (für die nur eine beschränkte Anzahl von Plätzen zur Verfügung steht) Introdesk nutzen wollen, profitieren Sie als Leserin oder Leser dieses Blogs das ganze Jahr 2013 von 20% Rabatt. Einfach bei der Anmeldung buckmanngewinnt erwähnen und gewinnen. Viel Spass.

Auf Wiederlesen.

Die Woche war gut – sehr gut. Die Reise wunderschön, das Schiff grossartig und die Organisation an Bord beeindruckend. Ich habe tolle Städt kennen gelernt, vor allem Barcelona oder auch Messina sind sehenswert. Und doch habe ich etwas herumzunörgeln (vielleicht ein postferiales Trauma, ich weiss es nicht). Klar könnte ich hier nun mein ganzes Arsenal an ganz tollen Hochglanzfotos zur Schau stellen. Mache ich aber natürlich nicht, interessiert ja eh niemanden und ausserdem hat alles seine Grenzen, auch die schöne neue Social Media Welt. Ich könnte stattdessen ja auch ein paar Anti-Schnappschüsse posten wie zum Beispiel diese:

Napoli – ich war da…

… Landausflug mit landestypischer Folklore

Kreuzfahrer unter sich

… über den Dächern von Tunis

Aber nein, wollen wir doch nicht auf Miesepeter machen. Die Reise auf der brandneuen Preziosa, dem neuesten Flaggschiff von MSC, war wirklich gelungen. Dem Auge des Personalbloggers ist aber nicht entgangen, dass auf dem Schiff unter den Beschäftigten eine Zweiklassengesellschaft herrscht. Hunderte, ja eher über Tausend fleissiger Menschen aus Indien, Nepal, Indonesien und der Ukraine. Menschen mit Knochenjobs im Service, in der Reinigung, in Küche und im Unterhalt. Ausgestattet mit 9-Monatsverträgen und enorm langen Arbeitszeiten, offenbar fast ohne Freizeit. Das immerfort lächelnde Zimmermädchen, das beim Aufstehen schon in den benachbarten Zimmern für Ordnung sorgt – und beim ins Bett gehen immer noch durch die Gänge wuselt. Die freundliche Bedienung, die uns morgens an der Kaffeebar den Espresso serviert – und abends am hektischen Buffet gute Miene zur Schlacht am Buffet macht. Liebe Gewerkschaften, hier gäbe es – mitten in Europa – vermutlich ein wirklich wichtiges Aufgabenfeld. Ganz offensichtlich auf der anderen Seite der Bordhierarchie sieht man immer wieder blasierte italienische Offiziere, die ihre Uniform spazieren führen. Das sind Dinge, die einen sanften Schatten über die wunderbare und auch erholsame Schiffsreise werfen – ebenso wie die unsäglichen Pauschaltrinkgelder (kommen die wirklich an?), die Nettopreise (also ohne Mehrwertsteuer, die wird dann wie im Kleinstgedruckten erwähnt noch draufgeschlagen) oder der Unesco-Euro. Die Reederei zieht auf der Schlussabrechnung für ein Unesco-Kinderhilfsprogramm in Brasilien (an sich ja eine schöne Idee) ungefragt einen Euro ab. Gemäss Homepage wurden so bis dato über 2 Millionen Euro gesammelt (zwangseingetrieben?). Gerne zahle ich diesen Euro, ist ja nichts angesichts des Ferienbudgets. Ich würde aber gerne wissen, wie viel die Reederei zusätzlich zu den Spenden der Reisenden selber an dieses Hilfsprojekt beisteuert, mit dem sie sich werbewirksam auf und neben den Schiffen brüstet. Ach, es wäre ganz grundsätzlich einmal interessant, über diese Industrie zu bloggen – mal sehen, ob ich da mal jemand vors Bloggermikrofon kriege. Bis es soweit ist, lasse ich für die interessierte Leserin oder den interessierten Leser diese Undercoverstory einfach einmal unkommentiert hier stehen:

Soviel in aller Kürze über meine Bloggerferien -  in Kürze gibt’s hier wieder richtigen Personalmarketing-Content.Und wem nun dieser kurzer Reisebericht etwas gar zu negativ war: Sie haben natürlich recht, das Meer übt noch immer eine grosse Faszination aus. Also, darum hier das Gegengift für alle Romantiker/-innen:

Auf Wiederlesen!

… für eine Woche immerhin.

(Achtung: Schiff und Hafen sind typähnlich. Der Sound von James Last – und er selber – hingegen definitiv ein Original!)

Auf Wiederlesen sagt Binnenmatrose Buckmann!

Die Demografiewelle rollt an

Es ist nicht die perfekte Welle, sondern die Demografiewelle, die anrollt.  Und wie: sie führt bereits heute in vielen Unternehmungen zu einem erhöhten Rekrutierungsdruck. Bei den Verkehrsbetrieben Zürich (VBZ) haben im vergangenen Jahr die Pensionierungen im Zweijahresvergleich um 60% zugenommen (ja, richtig gelesen, sechzig Prozent). Kein Wunder, läuft die Rekrutierungsmaschine bei den VBZ trotz tiefer Nettofluktuation um 3 Prozent hochtourig. Dass die Rekrutierungsnetze in den immer seichteren Gewässern eines trockenen Arbeitsmarktes ausgelegt werden müssen, macht dabei die Sache nicht einfacher.

Ein paar nostalgische Gedanken zur Informationshoheit im Personalmarketing

Informationshoheit in der Personalkommunikation? Ach ja, da war doch früher mal so was. Zeitungsinserate, Broschüren und so. Mit dem Mitmachweb 2.0 sind die Tage der Einwegkommunikation gezählt. Alle sprechen von und über den Arbeitgeber, potenzielle Bewerber haben unzählige Informationsquellen. Es wird bewertet, ausgetauscht, gelästert, gezwitschert und gebloggt, was das Zeug hält. Da kann man nur noch staunend über Google Alert beobachten, was da so alles (angeblich) im eigenen Unternehmen abgeht. Bei den VBZ zählen wir aktuell vier Blogs, zwei davon werden von Gewerkschaften betrieben. Dabei wird mit harten Bandagen kommuniziert, Vorgesetzte werden da schon mal in die braune Ecke geschrieben und die wie selbstverständlich Markenrechte verletzt. Dazu kommen Facebook-Gruppen, der inoffizielle (und zum Glück stilvolle) VBZ Tweet und die Diskussionen in verschiedenen Foren. Immerhin ist VBZ Leak in der Zwischenzeit der Schnauf ausgegangen. So also sieht die neue Kommunikationsvielfalt aus. Die Personalkommunikation ist in kurzer Zeit vielfältig bis undurchsichtig geworden.

… und die neue (?) Generation Y

Die spannende Aufgabenstellung könnte nun ja noch um die Generation Y ergänzt werden. Denn diese haben wie alle Generationen vor ihr ihre Bedürfnisse und Ansichten und treffen in vielen Unternehmungen auf überalterte Belegschaften. Daraus entsteht ein Veränderungsdruck, neue Arbeits(zeit)modelle, Inspirationen für die Personal- und Führungsentwicklung. Die jungen Frischen reichern den HR-Alltag zusätzlich um wichtige Themen an und führen dazu, dass man die HR-Kommunikation neu denken muss. Dazu wurde schon viele geschrieben und mein Bloggerkollege Christoph Fellinger von Beiersdorf betreibt dazu einen Blog – also: für mehr Informationen zum Thema einfach mal bei Christoph vorbeisurfen, oder auch hier, hier, oder hier Interessantes nachlesen.

Jetzt liesse es sich vortrefflich über die Schwierigkeiten jammern, welche die Personalgewinnung in diesen Zeiten anspruchsvoll wie vielleicht nie machen. Könnte man, muss man aber nicht. Schliesslich kann man das Glas bekanntlich ja halb voll oder halb leer sehen. Die momentanen Entwicklungen im HR sind doch in erster Linie überaus spannend. Ja es ist doch geradezu ein Privileg, in diesen spannenden Zeiten HR-Arbeit zu machen. Sie verlangt nach neuen Ideen, nach dem Aufbrechen jahrlelang gelebter Rituale und letztlich von den Personalern nach zusätzlichen Kompetenzen.

Inspirationsquelle HR-Barcamps

Ein Sinnbild der Veränderungen sind neue Veranstaltungsformen wie HR Barcamps, auch Un-Conference oder TRU genannt. Im Februar war ich an einem solchen Barcamp, zusammen mit 150 HR-Kolleginnen und –kollegen. Das Berliner HR-Barcamp von Christoph Athanas und Jannis Tsalikis geniesst fast schon Kultstatus.

Eigentlich wollte ich einfach mal in das nicht nur für mich neue Veranstaltungskonzept (hier und hier gibt’s eine tolle Zusammenfassung des Barcamps) schnuppern, neue Ideen tanken, ehrlich gesagt: mich einfach mal von neuen Inspirationen berieseln lassen. Jürgen Sorg von der Techniker Krankenkasse und Florian Schrodt von der Deutschen Flugsicherung machten mir schon in der ersten halben Stunde der Veranstaltung einen Strich durch meine bequeme Rechnung. Spontan haben wir ein Thema für eine Session eingegeben und, oh Schreck, wurde dieses auch noch von den Teilnehmenden ausgewählt. Erste Lektion gelernt, so funktioniert also ein HR Barcamp. Keine fixen Themenblöcke, die Teilnehmenden wählen spontan, worüber sie diskutieren wollen. Entsprechend sind die einzelnen Diskussionsrunden unterschiedlich strukturiert und sie leben von und mit der Interaktion, alles ist unkompliziert.

Bildquelle: André Luce, Raum 441

Jürgen, Florian und ich wollten während der 45 Minuten langen Session weniger über unsere Personalmarketingaktivitäten an sich als vielmehr darüber berichten, wie wir unseren Aktivitäten in unseren Firmen selber zum Durchbruch verhelfen und wie wir mit Widerständen umgehen. Quintessenz: HR-Arbeit verlangt auch nach neuen Fähigkeiten wie zum Beispiel Medienkompetenz und stärker ausgeprägten Persönlichkeitskompetenzen wie taktischem Geschick, Mut und einer Portion Frechmut.

Neue Kompetenzen für das Recruiting

Einer, der sich intensiv Gedanken über die Auswirkungen der neuen Medien und Kommunikationsgewohnheiten auf die Personalarbeit gemacht hat, ist Robindro Ullah. Erfreulich: er ist war ein Branchenkollege und setzt seine Gedanken als Leiter des Recruitingteams Süd der Deutschen Bahn in München gleich selber in die Tat um. Seinen Recruitern der neuen Generation, kurz Recruiter NG, schreibt er eine ganze Reihe erweiterter Kompetenzen zu. Dabei geht er ganz plakativ davon aus: ”Lackieren allein reicht nicht – es braucht neue Motoren“.

Frechmut

“Wie schafft ihr es bei den öffentlich-rechtlichen Verkehrsbetrieben bloss immer wieder, eure frischen und bisweilen fast schon frechen Personalmarketingideen umzusetzen?” Diese Frage höre ich immer wieder. Natürlich gibt es glückliche Umstände, die unser Vorgehen begünstigen. Die überschaubare, ja vielleicht ideale Unternehmensgrösse. Wenige Standorte, alle in der Stadt Zürich. Die praktisch nicht vorhandene Schnittstelle zwischen HR und Kommunikation. Es gehört aber mehr dazu und grundsätzlich ist frisches Personalmarketing in fast allen Unternehmungen möglich. Mich hat die spontane Berliner-Session am HR Barcamp inspiriert, die Gedanken zur erfolgreichen Umsetzung von Personalmarketingideen zu strukturieren – und auf’s Papier bzw. auf den Blog zu bringen. Herausgekommen ist eine Art neue Kompetenz für das Personalmarketing von morgen – und von heute: Frechmut. Frechmut ist nicht nur so etwas wie eine neue Kompetenz, sondern eine Haltung, eine Einstellung, ein Prinzip. Es ist der Spirit, den es für die Umsetzung guter Ideen im Personalmarketing braucht. Ich bin überzeugt, dass die Essenzen von Frechmut die Software erfolgreicher Personalmarketingarbeit sind. Und das sind sie, die sechs Essenzen von Frechmut:

Auf Wiederlesen.

Die VBZ Leitstelle ist so etwas wie der Mikrokosmos des täglichen Zürcher Verkehrsspektakels:

In der VBZ Leitstelle in Zürich Altstetten spielt sich konzentriert auf wenigen Quadratmetern ab, was im Zürcher Stadtverkehr passiert. Hier laufen alle Informationen von über 600 VBZ Trams und Bussen zusammen, hier werden Informationen und Wissen ausgetauscht und die Kommunikationsfäden im VBZ-Netzwerk richtig gesponnen.  Fast wie bei Xing – auch hier geht es um Vernetzung und den Austausch von Wissen. Entsprechend beeindruckt zeigt sich Robert Beer, Country Manager von Xing bei seinem Besuch in der VBZ Leitstelle. Als gebürtiger Zürcher kennt er das Verkehrsnetz bestens und erinnert sich an viele Begebenheiten mit den VBZ – so wie die Geschichte mit dem ehemaligen Französischlehrer. Übrigens keine Seltenheit: Die Verkehrsbetriebe beschäftigen unter ihren 1300 Fahrerinnen und Fahrer viele Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger aus fast allen Berufen. Von Piloten, Journalistinnen, Bankern bis hin zu Fussreflexzonen-Masseurinnen.

Xing

Während es die VBZ schon seit über 130 Jahren gibt, wurde Xing vor knapp 10 Jahren, also 2003, gegründet – damals noch als „open BC“, als open Business Club. Und so funktioniert Xing:

In den 10 Jahren seit dem Start in Hamburg ist vieles geschehen. Das Unternehmen ist börsenkotiert, macht über 70 Millionen Euro Umsatz und hat mit Zukäufen wie dem online Ticketanbieter Amiando und zuletzt der Wiener Arbeitgeberbewertungsplattform Kununu in der HR Szene für Aufsehen gesorgt. Das Unternehmen beschäftigt über 500 Mitarbeitende und hat seit 2010 eine Schweizer Repräsentanz. Dort führt Robert Beer als Country Manager die Geschicke für Xing in der Schweiz (und für Österreich).

Robert Beer von Xing im grossen Interview über die Pläne von Xing in der Schweiz

Robert Beer, sagen Sie, was heisst eigentlich Xing? Ich höre nie eine klare und eineindeutige Antwort auf diese Frage.

Robert Beer: “Das Wort hat verschiedene Bedeutungen, es kann auf unterschiedliche Art verstanden werden. Eine der Bedeutungen im Chinesischen ist zum Beispiel „can do“ während es in Amerika als Kurzform für „crossing“ verstanden wird und Kreuzungen ankündigt.”

Auf Ihrem Xing Profil steht: „Ab Mai 2013 unterstützen wir Sie mit neuem Team in der Schweiz im E-Recruiting und im Employer-Branding.“ Sie bauen ganz offensichtlich in der Schweiz aus. Was sind Ihre Pläne?

Robert Beer: “Ab Mai startet XING mit einem eigenem Aussen- sowie Innendienst in der Schweiz für die Beratung vor Ort in Direct Recruiting, E-Recruiting und Employer Branding.”

Wie können wir als Schweizer HR-Professionals von diesem Ausbau profitieren?

Robert Beer: “Schnellere Wege, ein sehr kompetenter Aussendienst und mehr lokales Know-How werden die Beratungsqualität verbessern und auch die Bedeutung des Schweizer Marktes innerhalb XING stärken. Auch vor Ort Schulungen und Best Practice Beispiele werden für HR-Profis zugänglich.”

Bei den Jahreszahlen 2012 weisen Sie für die Schweiz eine starke Zunahme beim Traffic aus. Worauf führen Sie dieses im Vergleich zu Deutschland und Österreich überdurchschnittlich grosse Wachstum von 30% zurück?

Robert Beer: “XING wuchs auch in DE und AT sehr schön. Auf Produktseite haben wir in den letzten zwei Jahren viel richtig gemacht und u.a. neue nützliche Features vorgestellt – auf einer benutzerfreundlichen Plattform. Der Wert des Networkings wird zudem von immer mehr Business Professionals und Firmen erkannt. Der Schweizer ist per se schon ein aktiver Netzwerker und da scheint unsere Kommunikation und unser lokales Engagement – u.a. mit 20 Schweizer Ambassadorgruppen und 10´000 Events via XING – auf fruchtbaren Boden zu fallen.”

Sie haben in der Schweiz rund eine halbe Million User. In der Schweiz gibt es rund 4 Millionen Beschäftigte. Da schlummert noch ein ganz schönes Wachstumspotenzial, oder?

Robert Beer: “Das sehen wir auch so. In einigen Branchen ist die Durchdringung schon sehr hoch, andere entdecken das Business Networking erst. Erfahrungen aus anderen Märkten zeigen, dass eine Durchdringung von 25% nicht unrealistisch ist. Die Durchdringung in der deutschsprachigen Schweiz ist übrigens die höchste in D-A-CH.”

Wie sieht es in der französischsprachigen Schweiz aus? Xing ist ja vor allem im deutschsprachigen Raum präsent, während die Romandie doch eher auf Linkedin oder Viadeo setzt.

Robert Beer: “Unser Kernmarkt ist ganz klar der deutschsprachige Markt – ein Wachstumsmarkt mit 100 Mio Einwohnern. Wer in diesem Markt Kandidaten sucht, kommt an XING nicht vorbei. Wir wollen diesen Nutzern ein professionelles Networking Erlebnis bieten, und sie in vielen Bereichen des täglichen Berufslebens unterstützen.”

A propos Linkedin. Wie sieht es im Rennen um die Vorherrschaft in der Schweiz aus – besteht da ein erbittertes Konkurrenzdenken mit dem Konkurrenten aus Kalifornien?

Robert Beer: “Natürlich schauen wir uns den Wettbewerb an, fürchten brauchen wir ihn aber nicht. Linkedin ist ein internationaler Wettbewerber, der ein Produkt für den kleinsten gemeinsamen Nenner anbietet. Wir sind vor Ort und können Angebote machen, die wirklich relevant sind. Dank unseres regionalen Fokus und der lokalen Präsenz müssen wir kein „one size fits all“  Produkt anbieten. Beispiele dafür sind unsere offline Präsenz, Kununu, Kundenservice, Datenschutz. Zudem: Wir haben mehr als 500.000 Mitglieder in der Schweiz mit mehr als 66.000 zahlenden Mitgliedern. Auch die Ergebnisse einer grösseren  Studie in der Schweiz zeigen auf, dass XING das Hauptnetzwerk in der deutschsprachigen Schweiz ist, d.h. dass ein Grossteil der Parallelnutzer XING als Primär- und LI als Sekundärnetzwerk (passiv) nutzt.”

Zurück zu Xing: welche Pläne haben Sie mit der beliebten Recruitermitgliedschaft?

Robert Beer: “Wir haben im September den XING Talentmanager (XTM) gelauncht, dieser verfügt über eine Reihe von Funktionen, das Suchen und direkte Ansprechen von Kandidaten über XING so übersichtlich und effizient wie nie zuvor machen. Mit dem XTM stellen wir Firmen jeglicher Größe ein Werkzeug zur Verfügung, mit dem sie sich im stetig zunehmenden Fachkräftemangel erfolgreich behaupten können. Langfristig wird der XTM die Recruitermitgliedschaft ablösen.”

Und so funktioniert das neue Recruiter-Flaggschiff von Xing für die Recruiter:

Herr Beer, ein grosser Asset von Xing ist aus meiner Sicht die Übersichtlichkeit und Nutzerfreundlichkeit. Zuletzt haben Sie immer wieder neue Features wie zum Beispiel den Marktplatz für Freiberufler entwickelt und in die Seite integriert. Laufen Sie da nicht Gefahr, sich vor lauter Innovationen zu verzetteln und den durchschnittlichen User mit immer neuen Möglichkeiten gar zu überfordern?

Robert Beer: “In regelmäßigen Test mit unseren Usern prüfen wir, wie sie potentielle neue Features annehmen, wie intuitiv sie sich bedienen lassen und so weiter. Das Nutzer-Feedback ist sehr aufschlussreich und wird  für die Weiterentwicklung des Produkts verwendet. Umgekehrt überprüfen wir immer wieder, wie Features genutzt werden und verabschieden uns vereinzelt auch von denen wieder, die wenig verwendet werden.”

A propos: Was ist eigentlich Ihre ganz persönliche Lieblingsfunktionalität bei Xing, Herr Beer?

Robert Beer: “Ganz klar die Dornröschen-Funktionalität.”

Wie bitte?

Robert Beer: “Damit meine ich die Möglichkeit, sich als latent Jobsuchende/r auf Xing zu positionieren und im Profil die Gründe darzulegen, warum ich auf Xing bin. Dabei kann ich unter anderem auch deklarieren, ob ich an Karrierechancen interessiert, sprich ob ich angesprochen werden will und die Sichtbarkeit auf Recruiter einschränken. Diese können dadurch die Dornröschen unter den wechselwilligen Arbeitnehmer/-innen wachküssen. Für Recruiter eine interessante und im wahrsten Sinne des Wortes wertvolle Funktionalität und für Xing Mitglieder ein bequemer Weg zu spannenden Jobangeboten.”

… den Sie auch persönlich nutzen?

Robert Beer: (lacht laut) “Wieso, sind Sie Recruiter?”

Exakt! Also?

Robert Beer: “Ich bin in meinem Job sehr glücklich.”

Okay, versuchen kann man ja es einmal. Anderes Thema: Unter den HR-Fachleuten gibt auch die Kununu-Integration zu reden. Nicht alle sind begeistert, dass nun auf Xing die Bewertung der dort präsenten Arbeitgeber aktiv gepusht wird. Welche Strategie verfolgen Sie mit kununu?

Robert Beer: “Employer Branding ist ein großer Wachstumsmarkt in DACH: Das Thema steckt hier noch in den Kinderschuhen und wir sehen viel Potential. So wie XING Vitamin B demokratisiert,  hat kununu dasselbe mit dem Thema Arbeitgebermarke getan: Sie haben verdeutlicht, dass es nicht länger reicht, als Unternehmen nur eine schöne Website zu haben oder eine perfekte Hochglanzbroschüre. Um als guter, attraktiver  Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, muss man zuallererst ein solcher sein. kununu funktioniert für die Jobsuche ähnlich, wie Hotelbewertungsplattformen für die Reiseplanung: Auf kununu bewerten Mitarbeiter, Ex-Mitarbeiter, Auszubildende und Praktikanten ihr Unternehmen unter anderem in Bezug auf Betriebsklima, Aufstiegschancen und Gehalt. Dadurch bekommen Jobsuchende einen Einblick in Unternehmen aus erster Hand. Darüber hinaus haben Arbeitgeber die Möglichkeit, kostenpflichtige Profile für Employer Branding auf kununu zu erwerben und sich interessierten Talenten optimal zu präsentieren. Gemeinsam bieten kununu und XING den Nutzern einzigartige Einblicke in das Innere von Unternehmen. Und Firmen können mit unserer Hilfe ihre Position im Kampf um Talente stärken. Das ist umso wichtiger, da öffentliche Arbeitgeberbewertungen durch die Mitarbeiter der jeweiligen Firmen nachhaltiges Employer Branding unerlässlich machen.”

Auch wenn der Mobile-Tsunami die HR-Welt noch nicht überrollt hat: Die Schweiz ist in Sachen Mobile europaweit ganz vorne dabei, auch bei Xing. Bereits 33% aller Zugriffe kommen vom Smartphone oder Tablet, mehr als in Deutschland und Österreich und doppelt so viele wie im Vorjahr. Wie ist Ihre Einschätzung – werden schon in diesem Jahr mehr Menschen mobile xingen als vom PC aus?

Robert Beer: “Das glaube ich nicht, denn viele Nutzer verwenden beide Endgeräte. Unterwegs im Tram kann man sehr gut Nachrichten beantworten und schauen, was sich in seinem Netzwerk so tut, dadurch wird der zusätzliche Zeitaufwand fürs das professionelle Netzwerken kleiner.”

… und wann kommt die für das iPad optimierte App?

Robert Beer: “Der Launch ist sehr kurzfristig geplant.”

Herr Beer, vielen Dank für das spannende Gespräch. Zum Abschluss mal so ganz unter uns und im natürlich ganz im Vertrauen – mit welchen Neuerungen aus der Xing-Innovationspipeline dürfen wir 2013 rechnen?

Robert Beer: “Wir werden uns unter anderem  auf die Premium-Mitgliedschaft konzentrieren, und unseren Mitgliedern im Laufe des Jahres hier deutlich mehr bieten  – online wie offline. Zudem wird uns der eRecruiting Markt intensiv beschäftigen.”

Vielen Dank Herr Beer für das Gespräch… und die Gutscheine! Robert Beer offeriert drei Leserinnen oder Lesern dieses Blogs eine dreimonatige Premium-Mitgliedschaft. Testen Sie die “Vollmitgliedschaft” im besten Netzwerk im deutschsprachigen Raum für drei Monate oder verlängern Sie Ihre bestehende Mitgliedschaft um drei weitere Monate. Schicken Sie mir einfach eine Mail mit dem Vermerk “und es hat Xing gemacht” an joerg@buckmanngewinnt.ch. Zusätzlich offeriert Ihnen Xing hier Gratiseintritte an die Personal Swiss. Und an dieser Stelle noch der Hinweis auf die Recruiter-Seminare in der Schweiz.

Auf Wiederlesen.