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Lohntransparenz im Schweizer Personalmarketing: der grosse Report.

Über Geld spricht man nicht. In der Schweiz schon gar nicht. Es sei denn, man heisst Daniel Vasella und erhält so unerhört viel davon, dass einem die öffentliche Meinung egal sein kann. Weil ich nun einmal nur ein kleiner Blogger und nicht Konzernchef bin, schreibe ich notgedrungen halt einfach über Geld (und stelle mir einfach mal so vor, was ich mit diesem Sümmchen alles so machen würde). Ja ich glaube fast, ich schreibe nur noch über Geld. Und vielleicht noch über Sex. Denn mein Artikel über die Lohnangaben in den Stelleninseraten in Österreich hat hohe Wellen geworfen und mir in wenigen Stunden über 700 Leserinnen und Leser beschert. Das kommt zwar noch nicht an meinen meistgelesenen Artikel – Sex im Personalmarketing – heran, ist aber ein wunderguter Wert. Motivation also genug, um mein Augenmerk zum Tanz ums Tabu Lohntransparenz, wie es die Handelszeitung nennt, heute auf die Schweiz zu lenken. Soviel vorab: ich lanciere heute mein erstes Blostulat!

Man könnte ja fast meinen, bei uns in der Schweiz wäre es um die Transparenz in Sachen Lohn etwas besser beschert. Schliesslich kennen alle Schweizer die Höhe der Nichtstunprämie von Novartis Konzernchef Daniel Vasella, die Zürcher Stimmbürger legten den Lohn meines politischen Chefs an der Urne gleich selber auf 220’000 Franken fest, Schweizer Steuerdaten-CD’s gehen weg wie einst die Scheiben von DJ Bobo – ja ja, what a feeling kann man da nur sagen – und aus dem einst legendären Bankgeheimnis wurde eine Diskussion über den automatischen Informationsaustausch von Bankkundendaten. So geht das. Nur: daraus auf eine neu entdeckte Offenheit der Schweiz in Sachen Lohn im Personalmarketing zu schliessen, ist (leider) definitiv falsch. Zeit für eine Bestandesaufnahme. Doch lassen Sie mich das Thema Österreich zuerst noch einmal ganz kurz abrunden. Dort sorgt ein Unternehmen in Sachen Transparenz ganz ordentlich für Schlagzeilen: Kununu.

Vorreiter in Sachen Transparenz im Personalmarketing: kununu

Ich verzichte an dieser Stelle auf eine detaillierte Vorstellung der Arbeitgeberplattform – zu diesem Thema wurde bereits ausführlich gebloggt, zum Beispiel hierhier, hier oder auch hier. Nicht verzichten möchte ich aber auf die Meinung von Martin Poreda, einem der Gründer von Kununu. Wenig überraschend stellt er generell fest, „dass karriereorientierte User verstärkt nach Transparenz verlangen.“ Weiter schreibt er mir: „Diese geforderte Transparenz hat längst den Karrierebereich erobert. Unternehmen, die aktiv weiterführende Informationen für künftige Bewerber zur Verfügung stellen, erlangen verstärkte Aufmerksamkeit. Diese hilft Unternehmen weiter, neue, interessante Kandidaten als Bewerber zu gewinnen – und in weiterer Konsequenz mit ihnen offene Stellen zu besetzen. Unternehmen hingegen, die sich mit Informationen bedeckt halten, vergraulen dadurch interessierte Talente.“ Aus Sicht von Martin Poreda ist gerade auch das Gehalt auf der Suche nach weiterführenden Information ein sehr wichtiges Thema für Arbeitnehmer. Für ihn „dient eine klare Gehaltsangabe unabhängig von der gesetzlichen Auflage als Orientierungshilfe: Bewerber erkennen auf einen Blick, auf welchem Gehaltsniveau sich das Unternehmen befindet und können diesbezüglich eine Job-Entscheidung treffen. Die Gefahr ist jedoch, dass bei einer lediglichen Mindestangabe des Gehaltes qualifizierte Bewerber abgeschreckt werden und so die erforderlichen Fach- beziehungsweise. Führungskräfte nicht gefunden werden. Ebenso muss den Unternehmen bewusst sein, dass die öffentlich ausgeschriebenen Gehälter auch von bestehenden Mitarbeitern gelesen werden – ein allzu große Differenz führt unweigerlich zu Unstimmigkeiten.“ Auch andere Experten erwähnen immer wieder das Risiko, gute Bewerber mit lediglich den Mindestlohnangaben abzuschrecken. Das scheint mir nachvollziehbar. Aus meiner Sicht gehen darum Mindestlohnangaben zu wenig weit –  wenn schon, müsste konkretere Lohnbänder publiziert werden. Dass das durchaus möglich ist, lesen Sie später beim Best Practice Beispiel von Almo Personal. Besten Dank und Gruss nach Wien, lieber Martin. Weil mein Artikel so schon ziemlich lange zu werden verspricht, verzichte ich ausnahmsweise auf den obligaten Song von Falco. Ach ja, kommt mir gerade noch so in den Sinn: in Sachen Transparenz müsste ich natürlich auch über das Österreichische Start-up Whatchado berichten – das mache ich aber ausführlich etwas später auf diesem Blog.

So, jetzt aber definitiv ab in die Schweiz, servus Österreich, baba!

Eqipia sorgt für Transparenz im personellen Umfeld einer Vakanz

Aber doch, es gibt sie, die zarten Schweizer Pflänzchen der Offenheit. Der Transparenz in der Personalwerbung verschrieben hat sich beispielsweise Patrick Mollet von Eqipia. Dieses clevere Produkt ergänzt die Informationen ausgeschriebenen Stellen um das Team und zeigt die Profile künftiger Arbeitskollegen und Vorgesetzter an – zum Beispiel so:

Patrick Mollet versteht also definitiv etwas von Transparenz im Personalmarketing. Für ihn das Thema einen konkreten Nutzen auch für die Untenehmen: „Je mehr Informationen ein Unternehmen dem potentiellen Bewerber über die Stelle und sein künftiges Arbeitsumfeld geben kann, desto höher ist die Selbstselektion und damit die Bewerberqualität. Schlussendlich reduziert dies die Fluktuation, da der neue Mitarbeiter seinen Job mit realistischen Vorstellungen antritt.“ Ein interessanter Aspekt. Lohntransparenz also als Mittel zur Senkung der teuren Frühfluktuation? So weit will Patrick Mollet dann doch nicht gehen. „Ob zu diesen Informationen immer auch der Lohn gehört, bezweifle ich aber: Wenn das Unternehmen ein klares Profil sucht und seinerseits klare Lohnvorstellungen hat, spricht nichts gegen eine transparente Kommunikation. Für viele Stellen gibt es aber ein breites Lohnband und verschiedene Profile, welche passen können. Lohntransparenz, so Mollet, könnte für die Firmen sogar zu einem Eigengoal werden, indem „ein hoher Lohn im Inserat zu viele unqualifizierte Bewerber anlockt, die nur auf einen guten Verdienst aus sind, ein tiefer Lohn könnte jedoch Talente abschrecken, die ihren Marktwert kennen und sich darum vom tiefen Lohn schon gar nicht angesprochen fühlen.“ Da haben wir es also wieder, das Schreckgespenst vom abschreckenden Mindestlohn. Verständlich. Danke, lieber Patrick.

Recruitingplattform Experteer schafft Lohntransparenz

Es gibt aber bereits Plattformen, für die Lohnangaben schon wie selbstverständlich zum Informationspaket der entsprechenden Stelle gehören. Dazu gehört die Blogger Friendly Recruitingplattform experteer.ch. Dort sind die Löhne der publizierten Stellen in der Regel aufgeführt. Entweder wird der Lohnrange direkt vom Unternehmen erfasst, andernfalls greift Experteer auf eine eigene Datenbank zurück und gibt eine eigene Einschätzung, einen so genannen Lohnbenchmark, ab. Das nenne ich Service und sieht dann so aus:

Mit Experteer-Schweiz Chef Tobias Mengis befrage ich also sicher einen absoluten Verfechter der Lohntransparenz. Doch er zeichnet, für mich auf den ersten Blick ewas überraschend, ein differenziertes Bild. „Auf Experteer können Arbeitgeber und Headhunter Löhne publizieren und auch die Kandidaten können Wunschlöhne ausweisen. In vielen Ländern funktioniert diese Offenheit sehr gut, nicht aber in der Schweiz. Wir geben unseren Kunden die Möglichkeit auch ohne Lohnvorgaben die besten Kandidaten zu finden. Meiner Meinung nach ist diese Schweizer Diskretion positiv, daher haben wir unser Schweizer Angebot auch an die Bedürfnisse angepasst.“ Sind Herr und Frau Schweizer also vielleicht doch so verschwiegen und zurückhaltend, wie man es ihnen gerne nachsagt? Tobias Mengis dazu: „Es gibt immer wieder Studien in der Schweiz, die zeigen, dass die Arbeitnehmer gerne mehr Transparenz in Sachen Löhne hätten. Das ist sicher so aber in der Schweiz hört die Transparenz dann schnell beim eigenen Lohn auf. Gerne wird über die Abzocker-Initiative diskutiert und gefordert, dass Löhne der anderen offen gelegt werden. Gerne möchten über 70 % der Befragten einer Studie wissen wie hoch sich das Gehalt der ausgeschriebenen Stelle beziffert, um so besser auf Gehaltsverhandlungen vorbereitet zu sein. Das ist ja schon ein Widerspruch in sich. Verhandlungen betreffen immer 2 Parteien und am Ende sollte eine faire Lösung für beide Partner stehen.“ Interessant, vielen Dank, lieber Tobias.

Sonderfall Schweiz auch bei der Baloise Group?

Der „Sonderfall Schweiz“ schwingt auch in den Worten von Marcus Fischer mit. Der Deutsche Head of Employer Branding der Schweizer Baloise Group machte schnell Bekanntschaft mit der Schweizer Zurückhaltung und musste lernen, dass „der Basler eher zurückhaltend ist und schweigt – auch gerne zum Inhalt der Lohntüte.“ Er sei zwar „eigentlich auch ein Freund von sympathischer Zurückhaltung, aber beim Thema Lohn sehe ich persönlich das anders,“ erzählt mir Marcus Fischer am Rande des genialen HR BarCamps in Berlin, wo wir uns treffen. „Ich hatte das Glück meine Laufbahn bei einer US-amerikanischen Personalberatung zu beginnen und auch einige Zeit den Arbeitsmarkt dort kennen zu lernen – ich fand es deutlich unkomplizierter für alle Beteiligten.“ Soweit seine persönliche Meinung. Natürlich interessiert es mich speziell, welche Pläne die Baloise in Sachen Lohntransparenz in ihren Schubladen hortet – schliesslich gilt das Unternehmen als jenes mit dem vermutlich besten Personalmarketing in der Schweiz.

Auch die Baloise, die ansonsten bloggt, twittert und postet, was das Zeug hält, übt sich beim Thema Lohn in vornehmer Zurückhaltung. Marcus Fischer meint dazu: „Besonders in der doch kritisch beleumundeten Finanzbranche ist das Thema durchaus hochsensibel. Die negative öffentliche Wahrnehmung und Diskussion birgt hier Gefahrenpotential und lässt es aktuell unwahrscheinlich erscheinen, die Einstiegsgehälter zu veröffentlichen, wenn es nicht, wie in Österreich, per Gesetz vorgeschrieben ist. Es gibt Bereiche, wie zum Beispiel das Traineeprogramm, wo wir relativ offen übers Geld sprechen, weil es eben auch stark standardisiert ist. In anderen Bereichen, wie zum Beispiel Kundenberater, funktioniert das gar nicht, da die Spannen durch die variablen Gehaltsbestandteile zu gross sind – sagst Du Untergrenzen, schreckst Du gute Leute ab, setzt Du sie zu hoch an, werden die Mitarbeiter das nicht erreichen und es kommt zu Frustration und Frühfluktuation.  Der Fall Österreich zeigt für mich, dass es im deutschsprachigen Raum schwierig ist – wie oft werden dort lächerlich geringe Angaben gemacht, immer mit dem Hinweis, dass es natürlich verhandelbar ist. Ganz offen: dann kann man sich das schenken. Wir haben im deutschsprachigen Raum einfach nicht den offenen Umgang damit, wie es zum Beispiel Engländer oder Amerikaner pflegen. Wir haben das eindrucksvoll im Rahmen unserer aktuellen Talentbefragung gemerkt: in der Onlinebefragung haben die viele Teilnehmer gesagt, dass ein attraktives Einkommen sehr wohl von hoher Relevanz bei der Auswahl eines Jobs ist – im persönlichen Interview war es aber nie ein wichtiges Thema – man spricht also auch als Bewerber nur ungern darüber. «Wasch mich, aber mach mich nicht nass...».“ Vielen Dank, Marcus. Du bringst mich übrigens grad auf eine Idee:

Hey Boss, ich brauch mehr Geld – ganz offensichtlich geht das nur den Wenigsten so einfach über die Lippen. Dabei gibt es immer mehr Möglichkeiten, seinen Marktwert besser einzuschätzen. Dazu gehört der Lohnrechner von jobs.ch.

Jobs.ch mit eigenem Lohnrechner

Mit dem Lohnrechner von jobs.ch lässt sich in wenigen Minuten vergleichen, was in ähnlichen Funktionen bezahlt wird und somit marktüblich ist.

Auch für Michel Kaufmann, Marketingleiter von jobs.ch, ist Zitat „die Lohntransparenz für ein Land wie die Schweiz, wo der Lohn ein grosses Tabuthema ist, ein heikles Thema„. Okay, einverstanden. Also Michel, wie denkst Du über Lohntransparenz im Personalmarketing?

Michel Kaufmann: „Ich bin davon überzeugt, dass Lohnangaben in Inseraten mehr Transparenz schafft und damit ein gutes Mittel zur Bekämpfung von Ungleichbehandlungen sein kann.“

Aber auch der Lohnrechner kann einen Beitrag zu dieser Transparenz schaffen. Wie funktioniert denn der jobs.ch Lohnrechner?

Michel Kaufmann: „Der Lohnvergleich ist eine kostenlose Dienstleistung für Stellensuchende. Damit tragen wir zur Transparenz im Arbeitsmarkt bei und bieten eine individuelle Standortbestimmung nach Jobprofilen, Arbeitsregion und Branche für die interessierten Arbeitnehmer. Jede Person, die den Lohnvergleich nutzen möchte trägt mit ihren persönlichen und selbstverständlich anonym gespeicherten Salärdaten zu einer grossen, relevanten Datenbasis bei. Bisher haben über 100’000 Arbeitnehmer ihre Lohndaten erfasst und einen persönlichen Lohnvergleich erstellen können.“

Wir das Angebot denn auch genutzt?

Michel Kaufmann: „Und ob. Der Lohnvergleich ist sehr beliebt und wird täglich von rund 300 neuen Personen erstellt. Somit wird der Lohnvergleich laufend mit neuen Salärdaten angereichert. Eine Dienstleistung in dieser Form ist einzigartig in der Schweiz.“

Mit den Lohndaten lassen sich auch interessante, bisweilen überraschende Erkenntnisse über den Arbeitsmarkt ableiten. Ich habe übrigens den Lohnrechner natürlich selber ausgetestet – sehr benutzerfreundlich ist er ja. Nur hoffe ich, dass mein Chef diesen Artikel nicht liest – denn gemäss jobs.ch liege ich mit meinem Lohn ein paar Hundert Franken über dem Markt.

Zeit, einen der profiliertesten und bekanntesten HR Spezialisten der Schweiz nach seiner Meinung zum Thema Lohntransparenz zu fragen. Kaum jemand kennt die Schweizer HR-Welt besser als Matthias Mölleney, ehemaliger Personalchef grosser Konzerne, heute Berater, Dozent und Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement (ZGP).

„Wer eine gute Personalpolitik macht, hat auch nichts zu verbergen.“ Wie Matthias Mölleney über das Thema denkt

Herr Mölleney, in Österreich sind Lohnangaben in Stelleninseraten gesetzlich vorgeschrieben. Wie denken Sie darüber?

Matthias Mölleney: „Wenn so etwas gesetzlich vorgeschrieben wird, bin ich immer ein bisschen skeptisch. Grundsätzlich begrüsse ich diese Transparenz aber sehr, denn wer eine gute Personalpolitik macht und ein faires Entlohungssystem hat, der hat auch nichts zu verbergen. Über Löhne offen zu reden, ist vor allem in den jüngeren Generationen übrigens schon längst kein Tabu mehr.“

Könnten Sie sich eine ähnliche Lösung auch für die Schweiz vorstellen?

Matthias Mölleney: „Grundsätzlich schon. Wir können doch nicht annehmen, dass Bewerber uns als Arbeitgeber für attraktiv halten, u.a. wegen einer fairen Entlohnung, und gleichzeitig durch hartnäckige Intransparenz signalisieren, dass Bewerber bei uns über ihren Lohn verhandeln können (bzw. sogar müssen). Das einzige, was ich mir nicht vorstellen möchte, ist, dass uns das auch hier in der Schweiz gesetzlich vorgeschrieben wird.“

Was würden Sie einem Kunden von peopleXpert, Ihrem Beratungsunternehmen, raten, der sich mit dem Gedanken trägt, die Löhne oder mindestens die Grössenordnungen in der Personalwerbung publik zu machen?

Matthias Mölleney: „Ich würde ihn dabei sehr gerne unterstützen, denn so etwas kann man personalpolitisch nicht isoliert einführen. Wenn ich nach aussen sehr viel transparenter werden möchte, muss ich zuerst auch intern für eine entsprechende Transparenz sorgen. Das bedingt sorgfältige Kommunikationsarbeit und viel Überzeugungsanstrengungen bei den Führungskräften, die noch aus der Zeit stammen, als es im Arbeitsvertrag ausdrücklich verboten wurde, mit anderen Personen über den Lohn zu reden.“

Vielen Dank für Ihre Meinung, lieber Herr Mölleney. Mal sehen, ob das Thema vielleicht auch in der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement auf die Agenda kommt.

An der Universität Zürich gibt es im Soziologischen Institut den Stellenmarkt-Monitor Schweiz. Dort widmet man sich ganz der kontinuierlichen Beobachtung und Information sowie der wissenschaftlichen Forschung über den Stellenmarkt.

Forschung der Universität Zürich belegt: Lohntransparenz geht im Vergleich der letzten Jahrzehnte sogar zurück

Ann-Sophie Gnehm ist wisschenschaftliche Mitarbeiterin beim Stellenmarkt-Monitor Schweiz der Universität Zürich. Auch für sie wäre „eine erhöhte Transparenz auf dem Arbeitsmarkt zumindest aus der Sicht der Arbeitnehmenden wünschenswert„. Wie viele andere Expertinnen und Experten stellt aber auch sie die Mindestlohnlösung in Frage: „Ob dies mit der Angabe eines Mindestlohnes im Stelleninserat erreicht wird, scheint allerdings fraglich. Welcher (höhere) Lohn tatsächlich bezahlt wird, bleibt nach wie vor Verhandlungssache. Es dürften sich daher weiterhin grosse Unterschiede auftun, etwa nach der Qualifikation der Bewerber oder ihrem Verhandlungsgeschick. Ebenso scheint die Erwartung überhöht, alleine auf diesem Weg mehr Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern zu erreichen. Zusätzlich relativiert wird die Aussagekraft von Angaben zum Mindestlohn durch den Trend zu mehr erfolgsabhängigen Lohnbestandteilen.“

Frau Gnehm, warum halten sich die Schweizer Unternehmen in Lohnfragen so zurück?

Ann-Sophie Gnehm: „Die gerade im Vergleich mit dem angelsächsischen Raum festzustellende Zurückhaltung der Schweizer Unternehmen, Lohnangaben zu publizieren, hat vermutlich verschiedene Ursachen. Ganz allgemein lässt sich sicher festhalten, dass in der Schweiz (wie auch in Deutschland) der Lohn mit einem starken Tabu belegt ist. Schweigen über das eigene Gehalt gilt insbesondere in der Geschäftswelt als kulturelle Norm, anders als im angelsächsischen Raum. Auch eine Rolle spielen könnte, dass der Lohn in der Schweiz Raum stärker vom Qualifikationsprofil des Arbeitnehmers abhängt, während er sich im angelsächsischen Raum stärker an der Arbeitstätigkeit selbst orientiert, was die Angabe eines genauen Lohns erleichtert. Schliesslich fürchten Unternehmen wohl auch eine lohntreibende Wirkung von Lohnangaben in Inseraten.“

Woher kommt das?

Ann-Sophie Gnehm: „Es gab in der Schweiz (wie in Deutschland) in den 1950er und 1960er Jahren Absprachen zwischen Arbeitgeberverbänden und ihren Mitgliedern, wonach in Stellenausschreibungen auf Angaben zum Lohn zu verzichten sei. Damit sollte verhindert werden, dass sich Unternehmen gegenseitig Mitarbeiter über höhere Löhne abwerben. Hintergrund war die enorme Nachfrage nach Arbeitskräften während der 1950er und 1960er Jahre. Die zu dieser Zeit ohnehin schon stark nach oben drehende Lohnspirale sollte nicht noch beschleunigt werden. Auch wenn diese Absprachen in jüngerer Zeit nicht erneuert wurden, scheint sich die Tradition, auf die Nennung einer konkreten Lohnhöhe zu verzichten, bis heute fortzusetzen.“

Sie forschen ja intensiv im Stellenmarkt der Schweiz. Gibt es Entwicklungen bei den Arbeitgeberversprechungen im Verlauf der letzten Jahrzehnte?

Ann-Sophie Gnehm: Ja, das haben wir untersucht. Dabei hat sich gezeigt, dass tatsächlich nur ein minimaler Anteil der Stelleninserate genaue Angaben zum Lohn enthält, also eine genaue Summe oder eine bestimmte Bandbreite angibt. Am ehesten finden sich Informationen zum Gehalt noch in Ausschreibungen der öffentlichen Hand, wo oft die Einreihung in eine bestimmte Lohnklasse angegeben wird. Häufiger in Inseraten zu finden sind aber allgemein gehaltene, oft auch schönfärberische Formulierungen wie etwa „marktgerechte Vergütung“, oder „den hohen Anforderungen entsprechende Entlohnung“. Ob der Lohn in Inseraten auf diese Weise thematisiert wird, ist sehr stark von der Arbeitsmarktkonjunktur abhängig. Bei grosser Nachfrage nach Arbeitskräften neigen Unternehmen eher dazu, dass Argument Lohn einzubringen. Über diese konjunkturelle Abhängigkeit hinaus lässt sich aber zudem eine Abnahme solcher Lohnversprechen über die Zeit feststellen. Während der Lohn anfangs der 70er Jahre in jedem zweiten Stelleninserat thematisiert wurde, enthalten Ende der 90er Jahre nur noch knapp 20 Prozent der Ausschreibungen solche Hinweise. Erklären lässt sich dies über veränderte Anreizstrategien der Unternehmen. Die über Jahrzehnte stark gestiegenen Einkommen, Wertewandel bei den Arbeitnehmenden, sowie neue Formen der Arbeitsorganisation verlangen zunehmend nach einer intrinsischen Motivierung der Beschäftigten. Berufliche Perspektiven, sinnstiftende Arbeitsinhalte und Unternehmenskulturen werden bei der Personalgewinnung – zusätzlich zu einem attraktiven Gehalt – immer wichtigere Argumente.“

Herzlichen Dank, liebe Frau Gnehm, für die wertvollen Einblicke in Ihre Forschung. Interessant. Der Lohn war also auch schon mehr ein Thema als heute. Wenn, dann veröffentlichen gemäss Ann-Sophie Gnehm am ehesten öffentliche Arbeitgeber Lohnangabe. Dieser Spur gehe ich jetzt einmal ein bisschen nach. Aber zuerst haben Sie zwischendurch wieder einmal ein kleines Päuschen verdient. Liza Minelli, bitte:

Lohntransparenz in Kantonsverwaltungen: Ja, aber…

Lohntransparenz lässt sich bei Euch als öffentlich-rechtliches Unternehmen wahrscheinlich leichter umsetzen, da die Spannen überschaubarer sind„, spielt mir auch Marcus Fischer von der Baloise im Gespräch den Ball zurück. Ein guter Hinweis. In den öffentlich-rechtlichen Anstellungen sind in aller Regel keine variablen Lohnbestandteile im Vergütungspaket enthalten. Das würde eine Lohnangabe in der Personalwerbung begünstigen. Mit etwas detektivischem Spürsinn lassen sich schon heute bei vielen kantonalen Verwaltungen die Löhne zumindest in deren Grössenordnung herausfinden. So weiss ich dank der informativen Homepage des Kantons Zürich, dass ein Berufsberater je nach Aufgabenspektrum in der Funktionsstufe 16, 17 oder 18 eingereiht ist und somit einen Maximallohn von CHF 115’310 bis CHF 131’022 erreichen kann. Ich könnte jetzt natürlich auch noch die Löhne eines Steuerkommissärs oder des Polizeichefs veröffentlichen – aber wer will schon Ärger mit diesen Berufsgruppen?!

Auch andere öffentliche Verwaltungen bieten – zum Teil gut versteckt – eine hohe Lohntransparenz. Manchmal bin ich mir gar nicht so ganz sicher, ob diese Transparenz bewusst oder unbewusst erfolgt. So bietet der Kanton Bern gut verteilt über sagenhafte 16 (sechzehn!) pdf’s praktisch die absolute Lohntransparenz. Ein Musiktherapeut ist in der Funktionsstufe 17 eingereiht und kann bis zu CHF 120’147 verdienen. Entschuldigung: stimmt nicht ganz: 120’147 Franken und 95 Rappen, um ganz genau zu sein. Mein Streifzug durch die öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber führt mich nach Solothurn. Dort ist es vergleichsweise einfach: im Gesamtarbeitsvertrag sind die Einstufungen der einzelnen Berufe praktischerweise gleich mit dem jährlichen Grundlohn angegeben. Übrigens: die Webseite des Personalamts sei Informationsjunkies herzlichst empfohlen. Sie finden bestimmt keine Informationslücke – die Solothurner haben, so scheint es mir, gleich alle möglichen (und leider auch alle unmöglichen) Erlasse, Reglemente und Merkblätter ins Netz ergossen. Wie nicht anders zu erwarten regelrecht kultig ist unser Wallis. Zwar wird auf der Seite der Kantonsverwaltung nicht der Alpenrap zelebriert und auch die Einstufungen der Stellen lassen sich nicht eruieren, aber: ich weiss immerhin, dass die Lohnentwicklung sage und schreibe bis 140% geht. Ein fleissiges Völklein, diese Walliser. Und die Stelleninserate sind ganz einfach kultig-schräg (übrigens, erinner Sie der Spruch „… erteilt auf Anfrage sachbezügliche Auskünfte“ auch irgendwie an Aktenzeichen XY mit Konrad Tönz?):

Man muss sie einfach gern haben, die Walliser (naja, nicht ganz alle…). So, jetzt aber wieder ernsthaft.

Lohntransparenz beim Bund: zurück auf Feld eins

Der „Bund“ ist einer der grössten Arbeitgeber der Schweiz. Die Löhne der Schweizer Staatsangestellten sind nicht selten im Fokus der Öffentlichkeit. Das Eidgenössische Personalamt (EPA) führt auf seiner Homepage ebenfalls Informationen so auf, dass für viele der ausgeschriebenen Stellen der Lohn mehr oder weniger konkret hergeleitet werden kann. So listet ein über hundert Seiten starkes Dokument 74 Referenzfunktionen mit entsprechenden Lonklassen auf, die aktuelle Lohntabelle ist in unmittelbarer Nähe abrufbar. Warum da nicht gleich den Lohn vollständig transparent machen? Andrea Clementi vom Eidgenössischen Personalamt sagt dazu auf Anfrage: „Der Anfangslohn ist von mehreren Faktoren abhängig, wie z. B. Ausbildung und funktionsrelevante Berufs- bzw. Lebenserfahrung der Bewerber/innen. Er kann deutlich unter dem Lohnklassenmaximum liegen. In diesem Lichte schafft die Publikation der Lohnklasse keinen Mehrwert und könnte falsche Erwartungen wecken. Auch in der Privatwirtschaft werden keine Anfangs- oder Ziellöhne mit der Stellenausschreibung publiziert.“ Laut Clementi gibt es auch keine Pläne, von dieser Praxis abzurücken. Immerhin herrscht innerhalb der Bundesverwaltung Lohntransparenz, denn im Intranet sind die freien Stellen jeweils mit der entsprechenden Lohnklasse ausgeschrieben. Ich erinnere mich aber, dass das auch schon mal anders war und die Bundesverwaltung die Funktionsstufe (und somit die Löhne) in den Inseraten grundsätzlich transparent machte. Andrea Clementi bestätigt das, führt für die Abkehr von dieser Transparenz zwei Gründe an: „Erstens wollen wir aus Arbeitgebersicht bei den Bewerbenden keine falschen Erwartungen wecken, denn die jeweilige Lohnklasse gibt ja nur den Höchstbetrag der entsprechenden Funktion an. Zweitens kann die Bundesverwaltung nun die Stellen im Stellenportal aufschalten, bevor eine Stelle bewertet ist, was in der Vergangenheit nicht möglich war. Das hilft uns, den Rekrutierungsprozess zu beschleunigen.“

Vielen Dank, Herr Clementi. Während also öffentlich-rechtliche Arbeitgeber teilweise zumindest von der Lohntransparenz abrücken, gehen private Unternehmer vereinzelt den umgekehrten Weg.

Best Practice: Personaldienstleister Almo Personal aus Zürich geht in Sachen Lohntransparenz voran

Wovon andere nur sprechen, setzt ein kleiner, professioneller Personaldienstleister in Zürich längst um. Marc Thurner ist der Chef von Almo Personal und ein Freund von Transparenz in der Personalwerbung. Seine online-Stelleninserate beweisen, dass man sehr wohl recht konkrete Lohnangaben jenseits von „Mindestlöhnen“ und der „Möglichkeit der deutlichen Überzahlung“ publizieren kann:

Marc Thurner, Sie publizieren in Ihren Stelleninseraten die Löhne – und zwar nicht einfach nur die Minimallöhne, sondern in eine realistische Grössenordnung. Warum?

Marc Thurner: „In erster Linie ging es mir vor allem darum, mehr Transparenz zu schaffen. Die in der Schweiz übliche „Blackbox Lohn“ stellt meiner Meinung nach ein Hindernis dar sowohl bei der Suche des Arbeitnehmers nach der passenden Stelle, als auch des Unternehmens nach dem idealen Mitarbeiter. Indem von Beginn an der Lohnrahmen klar aufgeführt wird, kann die Trefferquote markant erhöht und mühsame Lohnverhandlungen beim Einstellungsgespräch vermieden oder zumindest erleichtert werden. Mit anderen Worten, die Angabe des Lohnrahmens reduziert unnötigen Aufwand und kommt zudem bei Stellensuchenden gut an.“

Ich finde das Vorgehen bemerkenswert, zumal Sie ja Personaldienstleister sind und damit ja gar nicht ihre eigenen Stellen bewerben. Was sagen Ihre Auftraggeber dazu?

Marc Thurner: „Gerade in der Position des Personaldienstleisters – also der Brücke zwischen Firma und Kandidat – ist es weniger heikel. Für mich ist das eine Formalität und gehört zu den Zusatzinfos einer Vakanz wie das Startdatum oder der Arbeitsort. Der Lohn ist für jeden Arbeitnehmer ein sehr, wenn nicht das zentrale Kriterium für eine Stelle und muss dem Bewerbenden zusagen im gleichen Masse wie Aufgaben, Firmenphilosophie und Arbeitsklima. Generell stehen meine Auftraggeber dieser Praxis offen gegenüber. Ausgebremst oder Widersprüche gab es diesbezüglich noch nie. Manche zeigten sich relativ gleichgültig und einige wenige äusserten Skepsis in Anbetracht dieser „unschweizerischen“ Offenheit. Aber unter dem Strich sind ja alle daran interessiert, die passendsten Dossiers zu erhalten und wenn die Lohntransparenz dies erleichtert, umso besser. Dass die Lohnangabe im Stelleninserat nicht schädlich ist, verdeutlichen Länder wie die USA oder Grossbritannien, wo diese Praxis ja an der Tagesordnung ist.“

 … wirklich keine Probleme oder übermässig grosse Überzeugungsarbeit?

Marc Thurner: „Keinesfalls. Unternehmensintern ist der Lohnrahmen für Vakanzen sowieso aufgrund der Budgetierung bekannt und deshalb nicht als zusätzlicher Aufwand zu verstehen. Und da meine Mandanten durch meine Beauftragung stets ihre Anonymität bewahren können hat die Lohnangabe auch keine weiteren Konsequenzen für sie. Ich möchte jedoch betonen, dass ich meine Kunden nie zur Lohntransparenz überrede. Sollte es gegen die Firmenphilosophie oder allgemeine Richtlinien verstossen, respektiere ich das selbstverständlich. Allerdings ist das bis zum jetzigen Zeitpunkt noch nie vorgekommen, woraus ich auf einen breiten Konsens schliesse.“

Und wie reagieren die Kandidatinnen und Kandidaten?

Marc Thurner: „Äusserst positiv. Mittlerweile verlassen sich bereits viele Bewerbende auf diese Zusatzinformation und teilen mir regelmässig mit, wie sehr sie diese Transparenz schätzen. Ich bin mir natürlich bewusst, dass es bestimmt auch einige gibt, die wenig Verständnis dafür aufbringen, damit kann ich aber gut leben. Die über 10‘000 Bewerbungen, die wir im Jahr 2012 erhalten haben, sprechen auf jeden Fall nicht gegen unsere Praxis. Dass ich das Thema Lohn so offen anspreche hat auch die Hemmschwelle der Kandidaten heruntergesetzt, Fragen zur angemessenen Entlöhnung offen zu stellen. Ich glaube, die Tabuisierung der Lohnfrage erhöht lediglich die Unsicherheit der Bewerbenden und bringt keiner Seite einen Vorteil. Auf dementsprechend wenig Widerstand stossen wir deshalb bei Almo Personal AG im Tagesgeschäft.“

… und auch keine Probleme oder lange Gesichter, wenn das tatsächliche Gehalt nicht an der oberen Bandbreite liegt?

Marc Thurner: „Natürlich müssen ab und zu Korrekturen vorgenommen werden. Je nach Ausbildung und Berufserfahrung variieren die Lohnvorstellungen, teilweise auch zu Recht. Aber das passiert äusserst selten. Viele Bewerbende sind punkto Lohnvorstellungen sehr realistisch und fragen uns auch häufig um Rat. Gerade auch weil es innerhalb der verschiedenen Branchen teilweise grosse Lohnunterschiede gibt. Da aber bei uns der Lohnrahmen von Beginn an klar ist, kommt es auch im Verlauf des Rekrutierungsprozesses zu keinen bösen Überraschungen.“

Lieber Herr Thurner, vielen Dank für das Gespräch und Gratulation zu Ihrem Vorgehen. Marc Thurner ist mit seinem mutigen Vorgehen nicht allein. Es gibt weitere Beispiele innovativer und erfolgreicher Unternehmen, die intern eine hohe Lohntransparenz leben – und damit gut fahren, unter anderem durch den positiven Impact auf die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Hier gibt es einen spannenden Fernsehbericht dazu. In anderen Ländern geht die Lohntransparenz noch viel weiter, in Schweden kann man offenbar eben mal kurz das Gehalt des Nachbars checken.

Anstelle eines Fazits: Mein erstes Blostulat!

Tja, das ist ja ganz offensichtlich eine verzwickte Sache, das mit dem Lohn. Vor allem im öffentlichen Sektor ist die Situation ja eigentlich fast schon skurril. Auf beinahe allen Webseiten öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber werden die einzelnen Komponenten zur Bestimmung des Lohns kommuniziert. In der Regel ohne System, kunterbunt durcheinandergemischt, vielleicht sogar unwissend darüber, dass dadurch de facto bereits eine Art von Lohntransparenz geschaffen wurde. Warum so inkonsequent? Sind es nicht gerade die von der öffentlichen Hand finanzierten kantonalen und eidgenössischen  Fachstellen, die seit Jahren Lohntransparenz als wirkungsvolle Gleichstellungsmassnahme einfordern? Oder wollen Frauen am Ende gar nicht mehr verdienen, wie eine provokante These meint? Das kann ja ernsthaft niemand meinen. Was hindert also wenigstens die öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber daran, freiwillig das selber umzusetzen, was ihre Gleichstellungsbüros von den Arbeitgebern einfordern. Fehlt es an Mut oder an politischem Druck, mit positivem Beispiel voranzugehen? Mit der Offenlegung der Cheflöhne der bundesnahen Betriebe macht der Bund ja bereits erste zaghafte Schritte in diese Richtung.

Ich reiche in diesem Sinne ein (augenzwinkerndes) Blostulat ein und rege die Prüfung der Lohntransparenz in der Personalwerbung von Bund, Kantonen und grossen Stadtverwaltungen an. Ach ja, Sie fragen sich nun bestimmt, was zum Teufel bloss ein Blostulat ist? Nun, ein Blostulat ist ein in einem Blog formuliertes Postulat und ich habe dieses zeitgemässe Instrument des Bürgerrechts mit Verlaub gerade vor 3 Minuten höchstpersönlich erfunden. So wie bei einem Postulat wird mit einem Blostulat die Prüfung einer Massnahme zwar nicht eingefordert, aber so doch angeregt. Und mit Verlaub: Im Vergleich mit den 499 „richtigen Postulaten„, die beispielsweise 2012 im Gemeinderat Zürich eingegeben wurden, muss sich diese Anregung nun wirklich nicht verstecken. Oder erachten Sie beispielsweise das Postulat 2385. 2012/29 betreffend «die weitere Unterstützung der Voliere in Zürch-Seebach» wirklich für so viel relevanter als mein bescheidenes Blostulat?

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine anregende Frühlingszeit und sage bis zum nächsten Mal:

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