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Recruiting Swiss Made: Von Lumesse, Bondage-Faktoren und Erdbeer-Joghurt

LumesseLumesse ist einer der grossen Anbieter von Talent Management Lösungen, international aufgestellt, aber mit starkem lokalem Bezug. Und Blogger Friendly, aber das nur so am Rande. Ihre Engage 2013 Road Show machte nach München, Köln, Frankfurt, Stuttgart und Wien jetzt auch in Zürich halt. Positiv: Lumesse berücksichtigt die lokalen Aspekte nicht nur bei ihren IT-Lösungen, sondern auch bei der Auswahl der Referenten, die beim Kundenanlass am 27. August im Zürcher Marriott über Trends im Recruiting und in anderen HR-Themen berichteten. Mit Gianni Raffi, Swiss Life, Matthias Feller, Kühne+Nagel sowie Jost Gloor von Vifor Pharma berichteten gleich drei Unternehmensvertreter aus der Schweiz aus ihrer beruflichen Praxis.

Ängeitsch: Eine Art Intro.

30 Schweizer HR-Vertreter/-innen folgten dem Aufruf von Sascha Grosskopf, demDie-Zwei Marketingchef Europe von Lumesse und Simon Kapriloglu, Marketing Coordinator des Unternehmens. Dass sie international tätig und ebenso unterwegs sind, bewiesen die Beiden beim „warm-up“ am Vorabend an der Bar des Hotels Continental. Da war dann im Zusammenhang mit der Mitarbeiterbindung die Rede vom Bondage-Faktor, der Performance und von gebrainwashden Aussagen, vom Marktgebiet Alpine und dass man straight-forward gehe. Hmm, schon noch lässig bzw. sorry, crazy: Anderswo muss man für einen Englisch-Refresher zahlen, hier gibt’s den einfach so im Vorbeigehen geschenkt. Nett von Lumesse und den beiden sympathischen Kollegen vom Unternehmensmarketing. Nun ja, immerhin wurden die Herren dann weg von den globalen schnell in die lokalen Gegebenheiten der Hochpreisinsel Zürich eingeweiht: Im edlen Viersternehotel gab es zur Flasche Weisswein weder Chips noch Nüssli. „Haben wir leider nicht“, wurde freundlich aber bestimmt beschieden. Tja, wie sagt man auf Neudeutsch? Shit! Oder vielleicht auch Low-Service-Desert?

Entschuldigung, ich bin noch immer in meinem Vorspiel. Jetzt aber zurück zur Engage 2013. Nachdem ich mich erst vor kurzem zusammen mit Lumesse in der virtuellen Welt der online-Veranstaltungen, sprich Webinare (hier gibt es meine Premiere in voller Länge zu sehen), bewegt habe, war nun realer Austausch angesagt. Doch zuerst wollte ich noch ein wenig mehr über das Konzept der „Engage“ Veranstaltungen von Lumesse verstehen. Ich habe es mir wie gewohnt einfach gemacht und Sascha Grosskopf, den Marketingchef von Lumesse, an der Hotelbar ein wenig ausgefragt.

Das Engage-Format von Lumesse

Also, Sascha, was sind die Engage Veranstaltungen von Lumesse?

Sascha Grosskopf: „Nach unserem Rebranding von Stepstone Solution zu Lumesse  2011 wurden unsere früheren so genannten Usermeetings zu dem „Engage“, der einmal im Jahr in London, Austin Texas und Düsseldorf über jeweils 2 Tage stattfand. Wir haben gespürt, dass wir uns mit unseren Kunden noch besser „engagieren“ müssen. Darum der Name „Engage“. In den letzten Jahren haben wir für die DACH-Region eine zentrale Grossveranstaltung in Düsseldorf durchgeführt. Obwohl die Veranstaltungen ein Erfolg waren, haben uns die Kunden gesagt: „Kommt zu uns und nicht wir zu Euch.“ Das machen wir natürlich gern, denn unsere Kunden kommen aus allen Teilen der Schweiz, Österreichs und Deutschlands und wir verstehen, dass die HR Experten in der täglichen Arbeit sehr eingespannt sind, die Welt wird ja täglich komplexer. So wurde aus der zentralen Veranstaltung in Düsseldorf eine Art Roadshow an 9 Standorten in Deutschland, Österreich und in der Schweiz. Gerade die Schweiz ist für uns ein wichtiger Markt und wir hinterlassen hier einen immer grösseren Fussabdruck.“

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Du hast eben gerade den Markt Schweiz angesprochen. Stellt Ihr bei Euren Roadshows denn überhaupt noch Unterschiede in den deutschsprachigen Zielländern fest?

Sascha Grosskopf: „Es gibt definitiv Unterschiede! Wir machen nicht den Fehler, die Schweiz und Österreich als „Miniversion“ Deutschland anzusehen. Es gibt vielfache lokale Unterschiede. Österreich zum Beispiel ist sehr Netzwerk orientiert, da sich sehr viel in Wien abspielt und sich die Experten regelmäßig treffen. In der Schweiz gibt es neben den sprachlichen Unterschieden gleich mindestens 3 wichtige Industriestandorte, also schon etwas diverser. Soweit keine wirklich neuen Erkenntnisse. Die Schweiz ist seit jeher sehr international ausgerichtet, während Österreich international und gen Osten orientiert ist. Das bringt sowohl für HR, als auch für uns immer neue Anforderungen und Lösungen. Interessanterweise sieht man bereits auf kleinem Eventniveau die regionalen Unterschiede, wenn es um pünktliches Erscheinen, Aufmerksamkeit, Diskussionfreudigkeit und anderes geht. Hier können wir schon große Unterschiede zwischen Zürich und Wien erkennen, aber selbst München, Köln, Stuttgart und Frankfurt sind immer wieder anders. Unsere 3 Länder sind einfach wunderbar unterschiedlich.

Was ist denn das inhaltliche Konzept, Sascha?

Sascha Grosskopf:Der Kern eines Usermeetings ist in erster Linie das Netzwerken. Zwischen Kunden, zwischen Kunden und Lumesse sowie natürlich auch zwischen uns und potenziellen Kunden. Kunden tauschen sich über Erfahrungen und Ergebnisse aus, unsere Experten unterstützen, geben Tipps und präsentieren die neuesten Releases unserer Talent Management Software. Die Veranstaltungen sind immer auch mit zahlreichen Experten gespickt, die unsere Kunden bei verschiedenen Anforderungen unterstützen oder auch Anregungen bieten können.“

Auf die Praxis kommt es an

Genau diese Praxisbeispiele sind es denn auch, die in Zürich speziell gut ankommen. GanouchiStellvertretend für Viele äussert sich Michel Ganouchi, bis vor kurzem Monster Schweiz Chef: „Ich stelle öfters an ähnlichen Events fest, dass spannende Praxisbeispiele dem Publikum am meisten Mehrwert bringen. So auch hier. Mein Dank gilt hier speziell den ausgezeichneten Vorträgen von Jost Gloor (Vifor Pharma) und Matthias Feller (Kühne & Nagel), die hoffentlich mit ihren authentisch vorgetragenen Umsetzungsbeispielen den Anwesenden Antrieb gaben, selber auch die richtigen Massnahmen zu planen und umzusetzen. Es wäre wünschenswert, mehr von solchen Geschichten zu hören.“ Eines dieser Beispiele, die Michel Ganouchi, der sich übrigens demnächst als Berater selbstständig macht, erwähnt, erläutert Jost Gloor von der kleinen aber feinen Vifor Pharma.

Community Management bei der Vifor Pharma

GloorDer smarte Jost Gloor ist Head Global Sourcing & Recruitment beim Pharmahersteller Vifor, einem Schweizer Unternehmen mit knapp 2000 Mitarbeitenden. Er berichtete darüber, wie Vifor Personal gewinnt und er sein Team organisiert. Seine Botschaft: Inhouse Sourcing und Recruitment verlangt nach einem umfassenden Community Management. Was meint er damit?

Jost Gloor eröffnete seinen temporeichen Vortrag mit der etwas kontroversen Behauptung, Recruiting sei der einzige strategische Part von HR. Folgerichtig hat Gloor bei Vifor das Recruiting neu an- und durchgedacht. Seine simple Formel: besser und billiger. Und Gloor fesselte sein Publikum mit der Ankündigung, auf den „Erdbeer-Joghurt-Effekt“ im Vifor-Recruiting einzugehen. Aber der Reihe nach:

Wandel prallt auf eher konservatives HR

Der Arbeitsmarkt ist im Wandel und die Arbeitgeber müssen mit tiefgreifenden Umwälzungen und Trends umgehen. Das Recruiting ist gewissermassen der Schmelztiegel, hier mischen sich Bedarf und Bedürfnisse, Arbeitgeber und potenzielle Arbeitnehmer. Für Jost Gloor gehören zu diesen Umwälzungen:

  • Me-Culture: “Ich bin einzigartig und mehr als nur ein Lebenslauf!”:
    Die Folge: Kandidaten wollen gefunden werden, erwarten persönliche Betreuung.
  • Informationsgesellschaft: Informationen sind überall sofort zugänglich:
    Die Folge: Information zu Firma/Stelle/Recruiter muss auffindbar und kongruent sein.
  • Impatience: Ich habe wenig Zeit und will die vorhandene optimal nutzen”:
    Die Folge: Feedback wird sofort erwartet, klarer Point-of-Contact.
  • Community: Trotz “Me-Culture ist es wichtig, was die “Gruppe” sagt:
    Die Folge: Schlechte Reputation ist ein Grund, sich nicht zu bewerben, Branding ist wichtig und Sinnhaftigkeit bekommt einen noch stärkeren Fokus.
  • Intuitive Technologie: “Plug-and-play“, Tools müssen einfach und gut funktionieren:
    Die Folge: Stellen in wenigen Klicks erreichbar, Tool muss einfach funktionieren.
Viele Arbeitgeber haben verstanden – aber noch nicht alle reagieren. Nett ausgedrückt. Die aktiveren Unternehmungen stellen sich auf diese Veränderungen ein und begegnen ihnen mit  einer verstärkten Präsenz auf Social Media Plattformen, mit Employer Branding Kampagnen oder wenigstens -Ansätzen, ein paar verwegene die die Deutsche Flugsicherung oder die Baloise sogar mit Blogs. Doch mit punktuellen Anpassungen in der Kommunikation ist es nicht getan. Es braucht auch eine neue Herangehensweise, mit Recruitingtools wie Direct Search und einem Kandidatenpooling zum Beispiel. Damit Recruitment zum strategischen Community Management aufsteigt, braucht es mehr als ein paar kommunikative Strohfeuer, sondern ein in sich stimmiges Konzept, um sich als Arbeitgeber ins Gespräch zu bringen:
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Dazu benötigt HR im Recruiting eine strikt auf Kandidaten als Kunden ausgerichtete Denke, teilweise neue Kompetenzen und bisweilen sogar ein neues Recruitment Team. Vorreiter dieser Überlegungen ist zweifelsohne Robindro Ullah, der sich mit den Fragen zum Recruiter der Zukunft schon seit Jahren beschäftigt und für seinen Ansatz des Recrutiers NG zu Recht mit Lob und Preisen bedacht wurde. Jost Gloor hat für sich und sein Unternehmen zu ganz ähnlichen Schlüssen. Sein Recruiter von morgen zeichnet sich durch folgende Skills aus:
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Vergessen Sie Hierarchien und Seniority„, bringt Jost Gloor sein Konzept für die Personalgewinnung bei der Vifor Pharma auf den Punkt. Er konkretisiert dies mit folgenden drei Punkten:

  1. Keine hierarchische Trennung der Stellen.
  2. Keine komplette Trennung zwischen strategischen und operativen Tätigkeiten.
  3. Betreuung der Stelle von A-Z, inkl. Personaladministration.

„Alle machen alles“, würde ich dieses Konzept mal einfach nennen. Für Jost Gloor ist es  das Gegenkonzept zum Erdbeer-Joghurt-Prinzip im Recruiting und den negativen Auswirkungen der Arbeitsteilung.

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Eine schöne Metapher, wie ich finde. Basierend auf diesen Überlegungen hat Vifor die Recruitingprozesse neu und einheitlich definiert und verschiedene weitere Massnahmen angepackt. So wurde die Direktansprache interessanter Kandidaten forciert und professionalisiert, ein Bewerberpool institutionalisiert, das Stelleninserat aufgefrischt und erste Erfahrungen in Social Media gesammelt. Diese Aufgaben packt Gloor mit seinem kleinen Team frechmutig mit viel Leidenschaft und einem gesunden Selbstvertrauen an. Seiner Devise folgend, wonach Recruiting der einzige strategische Part von HR ist, sucht Vifor grundsätzlich selber (96 Prozent aller Anstellungen) und vergibt Searchaufträge nur in absoluten Ausnahmefällen extern. „Wir sind die inhouse-Agentur der Vifor und was andere können, das können wir auch“, meint er lakonisch. So spart das Unternehmen unter dem Strich viel Geld.

Mehr über Jost Gloor und sein Wirken bei der Vifor erfahren Sie am 1. Oktober 2013 an der dritten Recruiting Convention in Zürich.

Social Recruiting mit Linkedin

Marius Förster reiste aus München an und berichtete über die Möglichkeiten, die Linkedin für das „Social Recruiting“ bietet. 238 Millionen User nutzen das Netzwerk mittlerweile, fast 4 Millionen davon sind in Deutschland, Österreich oder der Schweiz zu Hause. Selbstredend, dass bei dieser Wahnsinnszahl an Kundenprofilen nicht nur das „Hiring“, sondern auch „Market“ und „Sell“ zur strategischen Ausrichtung von Linkedin gehören. Die Werbemöglichkeiten werden immer ausgeklügelter. Speziell gut gefallen hat mir das folgende Feature, bei dem Linkedin nicht nur passende Jobs vorschlägt, sondern das eigene Foto gleich schon einmal in das Look and Feel des vorgeschlagenen Arbeitgebers einfügt. Coole Idee:

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In den Ausführungen von Marius Förster bin ich im Weiteren über die Zahl 25 gestossen. So hoch (in Prozent natürlich) soll nämlich die Antwortrate (Sorry, die Reply-Rate natürlich) von Direktanfragen auf Linkedin sein. Also jede/r Vierte von einem Unternehmen oder Dienstleister angeschriebene Nutzer antwortet auch auf die Anfrage. Bei Vifor, bestätigt Jost Gloor, sei diese Quote sogar noch höher. Logisch: Je sorgfältiger interessante Kandidaten „ausgesiebt“ und je persönlicher diese angesprochen werden, desto höher die Antwortquote.

Gerne hätte ich den sympathischen Marius Förster noch etwas mehr ausgefragt, zum Beispiel über den eher zurückhaltenden Werbeauftritt von Linkedin in der Schweiz und die Pläne des Unternehmens in der DACH-Region. Weil aber die Kommunikationswege des amerikanischen Unternehmens nicht annähernd so schnell sind wie dessen Wachstum (pro Sekunde zwei Neue), kann ich damit leider nicht dienen. Ich wollte dann doch nicht bis Ende September mit meinem Beitrag zuwarten. Da soll noch einer sagen, wir Schweizer wären langsam. Nun, immerhin bleibt dafür noch etwas Raum, um mit Neo-Unternehmer Michel Ganouchi einen Blick in die Personalmarketingglaskugel zu werfen.

Die Zukunft? Kurzer Blick in die Recruitingglasklugel

Michel Ganouchi, was kommt auf uns zu?

Michel Ganouchi: „Ich sehe, dass die sich aufgrund der sich noch stärker verändernden Rahmenbedingungen (Fachkräftemangel, demografische Veränderungen, technologische Weiterentwicklungen, gesellschaftlich-kommunikative Strömungen) zu einer Akzentuierung des Problems, passende Kandidaten einzustellen führen. Damit einhergehend braucht es mehr Aufmerksamkeit auf Managementstufe und Willen, institutionalisierte Vorgehensweisen im Recruitment kritisch zu hinterfragen und Neues zu probieren

Stichwort „Neues probieren“: Teilst Du die Gedanken von Jost Gloor, wonach sich das Berufsbild des Recruiters stark verändern wird?

Michel Ganouchi: „Definitiv. Die Anforderungen an das Profil eines Recruiters verändern sich stark. Er wird immer mehr zum kommunikativen Strategen, der Community Manager, Mediaplaner und Marken-Ambassador in Personalunion verkörpert. Dies erst noch gepaart mit technologischer Affinität.“

Danke, Michel. Das letzte Wort soll jedoch noch einmal dem Gastgeber gehören: Sascha Grosskopf, zufrieden mit der Veranstaltung und dem Zürcher Publikum?

Sascha Grosskopf: „Das Feedback bislang auf die diesjährige Roadshow ist unglaublich und wir konnten bislang mehr als 250 Teilnehmer auf den 6 Engage EventsSascha begrüßen. Über unsere Plattform Talent-Akademie.com haben wir ein großes Netzwerk an Partnern aufgebaut und sind ziemlich gut in der Startup und BloggerSzene vernetzt. So können wir auf den meisten Engage Events einen spannenden Mix auf Kunden-Best Practises, Trendstudien, Bloggern und Partnern präsentieren – die dann im Anschluss oftmals kontrovers diskutiert werden. Wir nehmen viele neue Anregungen aus dieser Roadshow mit und werden dies in ein mögliches Update einfließen lassen.

Dann gibt’s also auch 2014 wieder Engage Veranstaltungen von Lumesse?

Sascha Grosskopf: „Ja, aber so lange müssen die Zürcher gar nicht warten. Schon im Oktober  bzw November veranstalten wir defintiv je einen Event in Zürich und einen in Wien und präsentieren wieder spannende Vorträge.“

Vielen Dank und… auf Wiederlesen.

Kommentare ( 2 )

  • Cornel Müller (@jobagent) sagt:

    Mich überzeugen die 5 Aufzählungspunkte von Jost Gloor voll und ganz! Kurz, klar und auf den Punkt gebracht! Kompliment, Herr Gloor! Aber auch der ganze Beitrag, lieber Jörg, ist – wie immer – einfach richtig gut!

  • Gianni Raffi sagt:

    Danke Jörg für die amüsante + raffinierte Z’fassung der vormittäglichen Referate. 😉
    @Jost – ja, das Recruitment 2.0 bedingt zwingend einen Paradigmawechsel; resp. Skillshift bei den HR Recruitern 1.0 -> HR Recruiter 2.0 :-)

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