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Trüffelsuche: Social Media Recruiting

IMG_2004Im Herbst spriessen sie wieder. Nein, ich meine nicht Pilze (pfui deibel, auf allen Speisekarten pilzelt es im Moment) oder edle Trüffel (bessere Kartoffeln…), ich spreche von den Umfragen. Zu den Fixsternen gehört dabei die jährliche Befragung des ICR, des Institute for Competitive Recruiting aus Heidelberg. Der Social Media Recruiting Report 2013 basiert auf über 600 ausgewerteten Fragebogen (ziemlich umfangreichen, wie ich aus Erfahrung weiss…). Wie ist der aktuelle 2013-er Jahrgang? Ich habe mal ein bisschen reingeschaut und ICR-Chef Wolfgang Brickwedde zum Blog-Talk einbestellt (tönt noch gut, finde ich – einbestellt, so wie den Botschafter… suggeriert, dass ich wichtig wäre oder sogar etwas zu sagen hätte).

Zu Studien habe ich ein ambivalentes Verhältnis. Einerseits bringen sie doch immer wieder Aufschlüsse darüber, welche Themen echte Entwicklungen und Zukunftstrends sind und welche es wohl kaum über den Status einer temporären Randnotiz hinaus schaffen. Andererseits sind sie immer auch stark geprägt von der Methodik (ausschliesslich online?), den damit erreichten Zielgruppen und deren Fachwissen. Diesbezüglich gibt es auch in der erwähnten Umfrage den einen oder anderen Stirnrunzler – nicht nur bei mir, sondern zum Beispiel auch bei meinem Kollegen Lutz Altmann und beim Dirty Harry der Bloggerszene, Henner Knabenreich. Mir erschliesst sich zum Beispiel beim besten Willen nicht, wie und warum Arbeitgeberbewertungsplattformen als Instrumente für das Recruiting genannt werden. Wie geht das? Aus meiner Sicht sind Seiten wie kununu (zunehmend) wichtig für das Employer Branding oder das Personalmarketing – so wie die Reputation und Referenzen für die Bewerber auch. Aber als Recruitingkanal? Aber lassen wir diese Details. Der umtriebige ICR-Direktor Wolfgang Brickwedde hat wieder eine breit abgestützte Bestandsaufnahme vorgelegt.

Wolfgang Brickwedde im Blog-Talk

Wolfgang, ich teste vorab gerade einmal Deine Social Media Tauglichkeit: Zwitschere doch bitte meinen Leserinnen und Lesern Dein Fazit zum Social Media Recruiting Report in maximal 140 Zeichen.

Wolfgang Brickwedde:  „Hallo Jörg, harter Test gleich am Anfang! Hier mein Versuch:“

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Sehr gut, Du hast Dich also für weitere Fragen qualifiziert, Wolfgang. Zurück zu Deiner Studie: Was hat Dich in diesem Jahr am meisten überrascht?

Wolfgang Brickwedde: „Jedes Jahr war es für mich immer die Frage, ob aus dem Social Media Recruiting Hype denn auch irgendwann mal eine wirkliche Hilfe im Recruiting werden würde. Das muß sich ja in jeder Studie erst mal neu beweisen. Ein Blick auf die Quellen für Einstellungen zeigt aber m.E. jetzt den Durchbruch für den Recruitingkanal Social Media eindeutig an: Mit dem dritten Platz bei den Einstellungsquellen im Jahr 2013 ist Social Media Recruiting definitiv kein Hype mehr.“

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Gab es noch mehr überraschende Entdeckungen?

Wolfgang Brickwedde: „Die zweite spannende Entdeckung für mich war die Betrachtung der Nutzung der verschiedenen Netzwerke/Plattformen in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße. Früher dachte auch ich, daß Recruiting in Social Media eher etwas für große Konzerne sei, die dafür spezialisierte Mitarbeiter oder Abteilungen hätten. Bei der o.a. Betrachtung kam dann aber heraus, daß Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern z.B. XING mindestens genauso stark nutzen wie große Arbeitgeber. Social Media Recruiting könnte man damit auch als „Geheimwaffe“ für KMU sehen.

Weiter spannend fand ich die Entwicklung der Online-Jobbörsen in Verhältnis zu Social Media. Einige behaupteten ja, daß die Online-Jobbörsen wegen des Aufstiegs des Recruiting in Social Media nach und nach aussterben würden. Das ist definitiv nicht der Fall. Online-Jobbörsen sind und bleiben der wichtigste Einstellungskanal.

Das Top Thema 2013 ist für die Personaler Employer Branding – für viele Unternehmen noch immer unbekanntes Terrain. Ist Employer Branding die neue Sau, die durch die Personalmarketingdörfer getrieben wird. Oder mehr?

Wolfgang Brickwedde:Employer Branding oder der Kampf um die positive Aufmerksamkeit für Arbeitgeber bei den (potentiellen) Bewerber ist in meinen Studien bereits seit 3 Jahren das TOP Thema. Und aus anderen Untersuchungen weiß ich, daß die Bedeutung auch noch deutlich länger  zurückgeht. Also definitiv keine neue Sau, also eher sogar eine alte Sau, um nicht zu sagen, eine tote Sau, da die meisten Säue ja nicht so lange leben.

Aber auch im übertragenen Sinne sollte zwar jedes Unternehmen eine „Reise ins eigene Ich“ unternehmen und sich erarbeiten, was es ausmacht, ob das interessant ist für die Zielgruppe und inwieweit sich man damit vom Wettbewerb differenzieren kann. Mit diesen Erkenntnissen und Botschaften gilt es dann, insbesondere für KMU – statt eine breit angelegte Employer Branding Kampagne, mit den damit einhergehenden großen Streuverlusten, zu starten –  eher darum, die, oft relativ kleine,  Zielgruppe identifizieren und zielgruppenadäquat zu erreichen, aber eben auch nur diese. Die Bezeichnung für dieses Vorgehen lautet „Targeted Messaging“. Also die Hausaufgaben des Employer Branding  machen, dann aber nur die sehr spitze Zielgruppe zu adressieren. Das ist effizienter und erfolgreicher.“

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Social Media Recruiting scheint ja nach Deiner Umfrage in vielen Firmen angeblich schon einen hohen Stellenwert zu geniessen. Aber verstehen nicht einfach viele der Umfrageteilnehmer darunter das Schalten von Inseraten auf Xing oder Linkedin? Oder siehst Du wirklich eine Starke Entwicklung des Active Sourcings, also der Nutzung dieser Plattformen für die Direktansprache?

Wolfgang Brickwedde: „Als Arbeitgeber kann man Social Media für die Personalbeschaffung sehr unterschiedlich nutzen: Social Media Recruiting ist ein weites Feld – vom Employer Branding über Personalmarketing bis zum Active Sourcing.  Während es im Active Sourcing schon haufenweise positive Beispiele gibt und sich Erfolge schnell zeigen lassen, ist es beim Personalmarketing und Employer Branding, wie so oft im Marketing, deutlich schwieriger, konkrete Erfolge nachzuweisen. Die Entwicklung der Nutzung von XING oder Linkedin für das Active Sourcing zeigt auch deutlich nach oben – bei XING von 10% (2010) auf 26% (2012), bei LinkedIn von von 5% (2010) auf 8% (2012).

Mit Anzeigen bei XING oder Linkedin lassen sich nicht nur aktiv suchende Bewerber erreichen, sondern im Unterschied zu klassischen Jobbörsen auch latent suchende Kandidaten – sofern die jeweils verwendeten Algorithmen funktionieren, aber bei den empfohlenen Stellenangeboten hat sicherlich jeder schon selber seltsame  Erfahrungen machen dürfen. Einige verstehen darunter sicherlich auch eine Präsenz bei Facebook oder Arbeitgeberprofile bei XING oder Linkedin.

Wolfgang, gibt es aussagekräftiges Datenmaterial, woraus Schlüsse auf allfällige Unterschiede zwischen Deutschland und der Schweiz gezogen werden könnten?

Wolfgang Brickwedde:Ja, da kann ein Blick in den DACH Recruiting Report helfen – danach gibt es einige Unterschiede. Die Schweizer sind, vielleicht aufgrund des noch härteten Arbeitsmarktes, fast dreimal so proaktiv wie die Österreicher und auch noch etwa 20 Prozent aktiver als die Deutschen. Bei der Nutzung der Plattformen ist Xing bei deutschen und Schweizer Recruitern in etwa gleichermaßen beliebt, bei LinkedIn scheiden sich die Geister: Ein tieferer Blick in die Ergebnisse zeigt, dass fast dreimal so viele Studienteilnehmer aus der Schweiz (18,5 %) wie aus Deutschland (6,8 %) angeben, für das Recruiting immer LinkedIn zu nutzen. Auch bei Facebook gibt es Unterschiede: So setzen Schweizer Unternehmen Facebook für Recruitingzwecke deutlich stärker als deutsche (Aussage „trifft immer zu“ D: 7,8%, CH:17,9%)

Danke Wolfgang. Schau doch bitte einmal in die Recruiting-Glaskugel. Welches wird Dein zwitschergerecht komprimiertes Fazit zum Report 2018 sein?

Wolfgang Brickwedde: „Sehr gerne Jörg, immer wieder. Falls es Twitter dann noch gibt ;-)“

#SocialMediaRecruiting :  vom Hype zum Standard in nur 8 Jahren! #XING #Linkedin #Recruiting

Vielen Dank, lieber Wolfgang. Schauen wir mal, vielleicht wird Social Media bis dahin wirklich zum Standard und die Jobbörsen mehr als nur bedrängen. Die komplette Studie des ICR können Sie übrigens hier kostenfrei downloaden.

Die Hausaufgaben nicht vergessen

Employer Branding ist das Top Thema 2013, Social Media Kanäle sind die Shootingstars bei den Einstellungsquellen und die Personalbeschaffung wird immer proaktiver. Doch beim medialen Wirbelsturm rund um Social Media gehen zwei andere Erkenntnisse beinahe unter. Erstens: Die Einstellungen kommen auch 2013 mit riesigem Abstand noch immer über Stellenanzeigen in den Jobbörsen und den eigenen Karrierewebseiten. Zweitens: Mobile Recruiting haben viele – trotz grossem Interesse – noch immer nicht im Griff, wie die Befragten selber zugeben.

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Eine schöne informative Karriere-Webseite mit ebensolchen Stelleninseraten, beides mobile-fähig. Ich würde das mal als Basis für den Arbeitgeberauftritt bezeichnen, als die Hausaufgaben. Damit zu starten, wäre sicher nicht die dümmste Empfehlung. In meinem nächsten Artikel berichte ich über einen Schweizer Versicherer, der diese Hausaufgaben gut, ja fast schon vorbildlich gelöst hat.

Und nach so viel Text noch ein bisschen Musik – einfach so und gänzlich ohne Bezug zum Thema.

Auf Wiederlesen

Kommentare ( 6 )

  • Jo Diercks sagt:

    Moin Jörg, da wollte ich morgen mein Interview mit Wolfgang zum SMRR 13 veröffentlichen und du kommst mir zuvor… 😉 Naja, in Teilen unterscheiden sich unsere Fragen dann Gott sei Dank doch… Meine Glaskugel bezieht sich immerhin auf das Jahr 2025…

    • Jörg Buckmann sagt:

      Lieber Jo, dann betiteln wir doch einfach unsere Beiträge als Teil 1 und Teil 2… Co-Blogging heisst diese neue von uns Beiden erfundene Disziplin. Müssten wir weiter kultivieren, finde ich. Liebe Grüsse nach Hamburg

  • Wolfgang Brickwedde sagt:

    Hallo Jörg,

    erstmal vielen Dank für den wie immer engagierten Artikel.

    Gerne will ich Dir bei der Erschließung der Überlegung helfen, wie und warum Arbeitgeberbewertungsplattformen als Instrumente für das Recruiting genannt werden können:
    Zu dem Thema, das auch mit anderen Teilschwerpunkten wie „auf Facebook kann man doch nicht rekrutieren“ immer mal wieder auftaucht, kann ich nur immer wieder von einem längeren Streit darum bitten, den Begriff Recruiting zu definieren.

    Falls man Recruiting mit dem Begriff Personalbeschaffung übersetzt, dessen Aufgabe es ist, Unternehmen quantitativ und qualitativ mit motivierten und passenden Arbeitskräften zu versorgen, dann hat man darin eine langfristige Perspektive mit dem Employer Branding, eine mittelfristige mit dem Personalmarketing und eine kurzfristige mit dem ,auf Social Media bezogenen, Active Sourcing. Und violá, man kann auch kununu als Recruitinginstrument ( z.B. für Employer Branding) nutzen auch bei Facebook rekrutieren, dort häufiger in der Ausprägung Personalmarketing und Employer Branding.

    Liebe Grüße

    Wolfgang

    • Jörg Buckmann sagt:

      Lieber Wolfgang, vielen Dank für Deine Präzisierung. Nun ja, so gaaaanz verstanden habe ich es noch nicht (was aber wohl mit dem langen Arbeitstag und meiner sowieso manchmal ein wenig nassen Zündschnur zusammenhängt). Auf der anderen Seite habe ich aber soeben gemerkt, dass in Kununu auch Stellenanzeigen eingebunden sind – das wusste ich ehrlich gesagt gar nicht. Womit mir der Recruiting-Charakter im engeren Sinne dieses Kanals nun doch klar geworden ist. So oder so – ich grüsse Dich herzlich. Jörg

  • HR Excellence Award für personalmarketing2null. Goldene Runkelrübe für fünf Unternehmen. sagt:

    […] Namen eingebracht wie “Enfant terrible der Personalmarketingszene” oder aber “Dirty Harry der Bloggerszene“. Wer kann das schon von sich behaupten? Offensichtlich liege ich mit meinen Beiträgen genau […]

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