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Über den Fachkräftemangel – und Experteer Schweiz.

SondercodeJa haben wir ihn jetzt oder haben wir ihn nicht? Ich spreche nicht vom Weltmeistertitel für die Schweizer Kicker an der WM in Brasilien, sondern vom Fachkräftemangel. Die Meinungen scheinen gemacht. Doch einer sagt: „Der Fachkräftemangel ist lediglich die breit akzeptierte Ausrede für Faule.“ Also quasi der Sondercode für ausbleibende Rekrutierungs-erfolge. Derweil bietet ein anderer effektive Lösungen für Active Sourcing an. Ich schreibe über beide.

Den Fachkräftemangel? Ja klar, es gibt ihn, schliesslich liest man täglich darüber. Mehr noch – es soll ja bekanntlich gar ein Krieg um die Talente ausgebrochen sein. Der Wind am Arbeitsmarkt dreht sich, meint dazu die Neue Zürcher Zeitung. Und Manpower Deutschland Marketingchef Stephan Rathgeber bekräftigt: Der Fachkräftemangel ist ein Fakt, kein Märchen. Wer wie die Verkehrsbetriebe Zürich im hartumkämpften Arbeitnehmermarkt Zürich seine Stellen zu besetzen hat, weiss, dass es in vielen Berufsgruppen eng geworden ist. IT, Ingenieure, aber auch handwerklich-technische Fachkräfte wie Automatiker oder auch Busfahrer/-innen lassen sich nicht mehr so einfach finden.

Mythoas Fachkräftemangel

In Deutschland schreibt (und referiert) einer mit viel Herzblut gegen diese als „gottgegeben“ angesehene Situation an: Martin Gaedt. Der Berliner hat ein Aufsehen erregendes Buch geschrieben. Weil er nicht nur gut recherchieren und schreiben kann, sondern (im Gegensatz zu vielen Personalern) auch ein begnadeter Verkäufer ist, hat er seinem Erstling auch einen prägnanten Namen verpasst: Mythos Fachkräftemangel. Darin prangert er an, was auf Deutschlands Arbeitsmarkt alles schief läuft. Und zeigt auf, dass es mit dem Fachkräftemangel eigentlich halb so wild wäre, würden Politik, Unternehmen und HR’ler endlich aus ihrem Dornröschenschlaf erwachen.

Martin Gaedt beschreibt eine verhängnisvolle Unterlassungs- und Fehlerkette: Zu viele Lehrabbrüche und orientierungslose Jugendliche durch mangelnde Berufsberatung. Arbeitsämter, die in der Bürokratie versinken, statt Arbeitssuchende und Unternehmen zusammenzuführen. Eine „Völkerwanderung“ Hochqualifizierter aus den ländlichen Regionen in die deutschen Metropolen – und von dort weiter ins Ausland. Gaedt ortet eine der Hauptursachen in der veralteten Denke der Personaler: Zitat aus dem Bestseller: „Was den Unternehmen ausserdem schadet, ist eine Denkhaltung, die ich häufig bei alteingesessenen Mittelständlern erlebe: Sie glauben, sie sitzen am längeren Hebel, können sich die Bewerber aussuchen, Lohn und Arbeitsbedingungen vorschreiben. Der Bewerber sollte dankbar sein, denn er bekommt doch vom Arbeitgeber eine Stelle geboten. Diese „grosszügige“ Haltung ist normal. Gewesen. In den vergangenen Jahrzehnten konnte man es sich leisten, so mit Bewerbern umzugehen. Es gab ja genügend Fachkräfte. Heute sind sie knapp geworden, und der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt. Je höher qualifiziert ein Bewerber ist, desto mehr kann der Arbeitnehmer auswählen, bei welchem Arbeitgeber arbeiten möchte. Nicht mehr der Arbeitgeber bestimmt. Das ist unbequem denn die alte Macht bröckelt.“

Der Arbeitnehmermarkt verlangt nach Marketingwissen und Vertriebsflair

Es fehlt aber vielerorts schlicht auch an den Kenntnissen und am Verkaufstalent der Personalabteilungen, welche gut Qualifizierte zum Weggehen geradezu zwingen. Gaedt: „Wenn Bewerber, die explizit am Studienort bleiben möchten, wegziehen mit dem Argument „hier gibt’s ja nichts“ , dann würde ich als Unternehmen auf Personalsuche ganz laut schreien: Aber wir sind doch da? Kommt zu uns!“ So lange, bis mich jeder kennt. Tun die Unternehmen das? Noch nicht. Wie gesagt, das Phänomen der unbekannten, unsichtbaren und ungehörten Arbeitgeber ist nicht die Ausnahme, sondern die Regel. Wenn fast die Hälfte aller Hochschulabsolventen, die klug sind und gerade ihre Prüfung bestanden haben, die regionalen Unternehmen nicht wahrnehmen, dann wird „Hier gibt’s ja nichts“ im Ländlichen zur selbsterfüllenden Prophezeiung.“

Das „Hier gibt’s ja nichts“ Problem lässt sich auch in der Schweiz problemlos nachvollziehen. Viele Unternehmen scheinen es geradezu darauf anzulegen, dass sie von Stellensuchenden nicht gefunden werden. Oder wenn, dass sie als Langweiler statt als aufregende potenzielle Arbeitgeber wahrgenommen werden. Man schaue doch bloss einmal die langweiligen Karriere-Webseiten an, immerhin das Zuhause der Personalwerbung. Ziemlich schäbig. Nur gerade einmal jeder Dritte der 500 grössten Arbeitgeber in der Schweiz versucht, mit Fotos oder Videos etwas Leben in die Bude zu bringen. Das zeigt die Best Recruiters Studie Schweiz.

Bild und Ton in Karriere-Webseiten

Oder dann die Stelleninserate, noch immer der mit Abstand meistgenutzte Werbekanal für das Produkt „freie Stelle“. Grauenhafte Floskelwüsten, inhaltsleer und emotionslos. Kein Wunder, verschafft man sich mit Giraffeninseraten und pdf-Schlaftabletten auf dem Arbeitsmarkt kein Gehör.

Mythos Fachkräftemangel ist ein Buch, das nachdenklich macht, weil es uns allen den Spiegel vorhält. Auch wenn Gaedt’s Analysen und Hypothesen mit vielen Zahlen hinter- und belegt sind, liest es sich einfach und flüssig. Und oft denkt man sich: Darauf hätte ich auch kommen können. Definitiv mein Buchtipp für Ihre Sommerferien.

Wunderwaffe Active Sourcing!?

In der Schweiz begreifen immer mehr Unternehmungen, dass das „Post and Pray-Prinzip“ in vielen Berufsgruppen nicht mehr funktioniert. Active Sourcing heisst das Zauberwort. Früher eher naserümpfend als „Headhunting“ abgetan, steht es in den Agenden der Personaler immer weiter oben. Firmen wie die Swisscom, Swiss Life oder der Krankenversicherer Helsana gehen selber aktiv auf Kandidatensuche. Nach dem neuesten HR-Trendreport 2014 von Prospective wollen bereits 62% der Schweizer Unternehmen Stellensuchende aktiv ansprechen. Diese Zahl dürfte jedoch wohl eher dem Wunschdenken der Personaler als der Wahrheit entsprechen. Oder man meint, mit dem Schalten von Inseraten auf Xing würde man schon eine aktive Direktansprache praktizieren. Wie auch immer. Ich habe bei dort nachgefragt, wo man nah am Puls des Active Sourcings ist: Bei Experteer, der „Headhunting“-Plattform für Fach- und Führungskräfte. Ich habe Experteer Schweiz Chef Tobias Mengis zum Lunch getroffen.

Tobias Mengis 2

Tobias Mengis, Experteer Schweiz: „Knapp sind nur eierlegende Wollmilchsäue.“

Tobias, Autor Martin Gaedt haut ganz schön auf die Pauke. Für ihn ist der “Fachkräftemangel“ eine institutionalisierte und medial verbreitete Ausrede für faule Säcke, Zitat Ende. Nun, Gaedt analyisiert und bewertet den Arbeitsmarkt in Deutschland. Wie nimmst Du den Fachkräftemangel auf dem Schweizer Arbeitsmarkt wahr?

Tobias Mengis: „Die Aussage ist recht überspitzt, hat aber im Kern etwas Wahres. Die Situtation, die Gaedt beschreibt, kann man zum grossen Teil nicht unbedingt auf die Schweiz auslegen. Zum einen ist die Arbeitslosenquote in Deutschland höher, aber auch die Struktur durch die Grösse des Landes und allgemein die Institution Arbeitsamt sind Punkte und Unterschiede, die man in diesem Zusammenhang mit betrachten muss. Da ist die Schweiz in einer vorteilhafteren Situation. Dass es in vielen Berufszweigen an Fachkräften mangelt, ist kein Hirngespinst. Davon können viele HR-Manager ein Lied singen. Wo Gaedt aber auch den Schweizerischen Nagel auf den Kopf trifft, ist die Tatsache, dass viele Unternehmen an der alten Rekrutierungspraxis feshalten und viel schlimmer an der überholten Einstellung, dass die Bewerber den ersten Schritt machen müssen. Übrigens hat schon Professor Dr. Meyer Ferreira von der ZHAW im HRM-Jahrbuch 2011 über das „Phänomen Fachkräftemangel“ geschrieben. Er ist damals schon zu einem ähnlichen Urteil gekommen wie Gaedt, allerdings hat er es etwa weniger reisserisch auf Schweizerisch neutrale, sachliche Art beschrieben. Sein Zitat, das mir sehr gefallen hat: „Knapp sind nur eierlegende Wollmilchsäue“ umschreibt es recht treffend. Auch Ferreira kommt zu dem Schluss, dass durch die Einstellung und am Festhalten an alten Rekrutierungsritualen das Problem künstlich aufgebläht wird.“

Aber es kommt wohl (noch) schlimmer. Die Schweizer Bevölkerung will ja durch eine harte Begrenzung der Einwanderung auch den Arbeitsmarkt stärker abschotten. Stehen uns noch viel härtere Zeiten bevor?

Tobias Mengis:Ich sehe das eher pragmatisch. Natürlich werden im Moment und sicher auch in den nächsten Monaten harte politische Auseinandersetzungen in dieser Frage gefochten. Ich glaube aber, dass sich das alles schon einpendeln wird. Dass in gutschweizerischer Tradition konsenfähige Lösungen ausdiskutiert und dann – mehr oder weniger zähneknirschend – gelebt werden. Ich bin selber ein ehemaliger „Kontingentler“, arbeitete also in frühen Jahren im Rahmen eines festgelegten Kontingents an Arbeitsbewilligungen in der Schweiz. Ich glaube daran, dass der Markt auch künftig funktionieren wird. Wenn die Nachfrage auf diesem hohen Niveau anhält, dann wird es auch künftig Möglichkeiten geben, ja geben müssen, die Talente, die man in der Schweiz nicht findet, anderswo zu holen. Das war früher zu Kontingentszeiten auch schon gesichert.“

Sicher nicht die schlechteste Haltung, lieber Tobias. Eure Plattform, Experteer.ch, ist ja eigentlich Active Sourcing schlechthin. Also, Tobias, wo stehen wir, welche Entwicklung hat die Direktansprache von Kandidatinnen und Kandidaten in den letzten Jahren am Markt wirklich genommen?

Tobias Mengis 1Tobias Mengis: „Es geht voran, aber langsam und in kleinen Schritten. Lange war Active Sourcing ausserhalb der Gilde der Headhunter und Personaldienstleister nicht viel mehr als ein Buzzword. Jetzt aber nehme ich vermehrt wahr, dass auch die Firmen diese Form des Recruitings mehr und mehr professionell angehen und es ergänzend in den Rekrutierungsmix mit aufnehmen. Noch immer machen die Personaldienstleister den Hauptanteil unserer Nutzer aus. Aber „Direct Searcher“ der Unternehmen holen langsam auf. Meist sind es Recruiter aus grösseren Firmen, die Plattformen wie Experteer oder linkedin für die Direktansprache nutzen.“

Was ja kaum verwundert, Experteer ist für Generalisten, die ausser dem Recruiting noch viele andere wichtige HR-Aufgaben im Pendenzenkistchen haben, vielleicht etwas zu kompliziert.

Tobias Mengis: „Das ist so, Du hast recht. Unser Tool ist zwar nicht kompliziert, aber es braucht schon ein wenig Erfahrung und Gefühl für den Markt, um es wirkungsvoll nutzen zu können. Und vielleicht auch ein bisschen Routine. Die Rolle des HR wird erweitert und Active Sourcing macht man nicht mal so nebenher. Um diesem Umstand folge zu leisten, bietet Experteer kleineren und mittelgrossen Firmen neu auch an, die Profilsuche für sie zu übernehmen und ihnen eine passende „Longlist“ interessanter Kandidatinnen und Kandidaten zu präsentieren. Dieser neue Service „search and ident“ ist gut angelaufen. Zukünftig wird das Thema durch eine Partnerschaft noch weiter ausgebaut, aber das wird zu gegebener zeit noch kommuniziert.“

Okay, Active Sourcing kommt also langsam in Fahrt. Worauf führst Du es zurück, dass die Nachfrage zwar steigt, aber nicht explodiert? Müsste doch eigentlich, wenn in vielen Branchen die Stellen nicht mehr oder nur noch sehr schwer besetzt werden können?

Tobias Mengis:Das stimmt. Ich führe es darauf, zurück, dass der Leidensdruck ganz einfach halt doch noch nicht so gross ist, wie allgemein gesagt und geschrieben wird. Inserate funktioneren immer noch, auch wenn man einen sehr wichtigen Teil des Kuchens ausser Acht lässt. Und wie gesagt man darf den Aufwand nicht unterschätzen. Der HR-Manager muss bis ins Detail über das Anforderungsprofil Bescheid wissen. Für die Direktsuche reichen ein paar Bulletpoints wie für das Inserat nicht aus.“

Und das ist für viele Personaler auch eine Art Kulturwandel, oder?

Tobias Mengis: „Genau. Das aktive Ansprechen von Kandidatinnen oder Kandidaten ist für viele Kolleginnen und Kollegen Neuland. Ich höre auch immer wieder Stimmen, die sagen, als seriöses Unternehmen könne und wolle man nicht direkt im Markt potenzielle Bewerberinnen und Bewerber ansprechen. Ich finde das, sorry, scheinheilig. Und von gestern. Bloss weil man einen Headhunter vorschaltet, ist das ja nicht etwas grundlegend anderes. Ich plädiere für einen gelassenen Umgang mit Direktansprache. Wenn jemand gehen will – ja dann geht er halt. Ob er oder sie dabei von einem Inserat, einem Arbeitskollegen, einem Radiospot oder eben über Experteer vom künftigen Arbeitgeber direkt angesprochen wird, ist doch vollkommen unerheblich.“

Was habt ihr sonst noch in der Produktpipeline?

Tobias Mengis: „Nicht mehr in, sondern schon raus aus der Pipeline ist Analytics. Mit diesem Analysetool geben wir den Headhuntern und Recruitern ein Tool in die Hand, mit welchem sie Bewegungen und Kennzahlen in den einzelnen Märkten einfach analysieren und sogar zu einer Trendanalyse verdichten können. So können beispielsweise Verweildauer, Fluktuationskennzahlen oder der Anteil von aktiv- und passiv Suchenden branchenbezogen ausgewertet werden. Zielbranchen und – Unternehmen können gezielter eingegrenzt werden und potenzielle Kandidaten effektiv angesprochen werden.

Analytics

Am 8. Juli zeigen wir übrigens allen Interessierten in einem Webinar auf, wie das Ganze funktioniert. Hier können sich Deine Leserinnen und Leser anmelden: webinar@experteer.ch. Das Webinar ist selbstverständlich kostenlos.“

Letzte Frage, Tobias. Du wirst Experteer verlassen, wie ich gehört habe. Ich muss einfach fragen: Wurdest du über Experteer angesprochen und abgeworben?

Tobias Mengis: (lacht laut). „Nein, Jörg, das wäre aber natürlich eine zauberhafte Schlagzeile. Ich hatte die wunderbare, sehr lehrreiche Chance, Experteer mit einem super Team auf dem Schweizer Markt aufzubauen und zu etablieren. Diese Mission ist für mich abgeschlossen und ich brenne auf etwas Neues. Um es mit den Worten aus deinem Buch zu sagen: Es ist Zeit für ein „wgidd-Projekt“! Was das sein wird, wirst du zu gegebener Zeit erfahren. So viel ist sicher, wir werden uns wieder sehen. So das war jetzt definitiv das letzte Experteer-Interview. Jetzt werde ich zuerst einmal meine Batterien frisch aufladen und dann… schaun mer mal.“

Irgendwie schade, Tobias. Du warst ja praktisch das Gesicht von Experteer Schweiz. Trotzdem: Danke für alles, ich freue mich, wenn sich auch künftig unsere Wege kreuzen. Du warst immer ein ungemein interessanter und angenehmer Gesprächspartner und einfachen „en guete Typ!“ Alles Gute!

 

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Kommentare ( 6 )

  • othmarbuchs sagt:

    Ich habe tatsächlich kürzlich mit einem Unternehmer gesprochen, der die Hände ringt, weil er seit sehr, sehr langem 3 – 4 Ingenieure, Elektroingenieure und einen Lastwagen-/oder Landmaschinenmech sucht und einfach keinen bekommt. Obwohl scheinbar die eine oder andere Bewerbung einging. Und das tatsächlich, weil er davon ausgeht, dass ja die Ingenieure dankbar sein müssen, bei ihm für ihre Familien das täglich Brot zu verdienen und er ihnen schon bei der Bewerbung meterhohe Steine in den Weg legt. Mein Argument, „Sie stellen doch nur ein, auch Assistenten, weil die mehr hereinbringen als Sie ausgeben müssen und also, damit Sie Geld, ja sogar sehr viel Geld verdienen…..“ lässt er nicht gelten. Am liebsten hätte er wohl gesagt, „für mich ist jede/r Mitarbeitende ein Kostenfaktor, den es zu eliminieren gilt….“ Bei dieser Denkhaltung, und die ist möglicherweise nicht mehr sehr weit, aber immer noch da und dort verbreitet…

  • Niemals geht man so ganz – Boomerang Recruiting als Lösung des „Fachkräftemangels“? - personalblogger sagt:

    […] oder ob es jetzt doch nur eine Erfindung ist, dass überlasse ich mal den Blogkollegen, wie Sie hier (Über den Fachkräftemangel – und Experteer Schweiz.), hier (Fachkräftemangel? Auch nur so ein […]

  • Helge Weinberg sagt:

    Hallo Herr Buckmann,

    ich stehe zu den Thesen von Martin Gaedt. In Deutschland ist nicht erkennbar, dass der Fachkräftemangel wirklich schmerzt. Und falls es doch mal zwicken sollte, dann greifen die Unternehmen bevorzugt auf Zuwanderer zurück. Das ist billiger. Seit Jahren reden wir über ungenutzte Potenziale auf dem Arbeitsmarkt: Frauen, Ältere, sozial benachteiligte Jugendliche. Hat sich wirklich etwas bewegt? Nur sehr sehr langsam.

    Beste Grüße, Helge Weinberg

  • BST sagt:

    Ich fühle mich als „eierlegende Wollmichsau“angesprochen und kann nicht bestätigen, dass wir selten sind. Was selten ist, sind Firmen und Positionen, die bereit und offen sind sich mit einer Multi-Befähigung auseinander zu setzen. Die klassische Stellenausschreibung ist für breit Befähigte ein Graus, denn sie passt nie. Hauptgrund sind dabei Personalsachbearbeitungsmethode, die sich auf das Abhaken einer Excel-Liste von Anforderungen beschränkt und wehe man hat mehr Fähigkeiten als auf der Liste. Zunehmend wird von Seiten von Bewerbern wie mir „actice Search“ betrieben, mit im Auftrage des Suchenden arbeitenden Dienstleistern, die helfen initiativ Bewerbungen an ausgewählte Unternehmen zu schicken. Die Reaktion sehr vieler der Angeschriebenen Fachkollegen ist allerdings in Deutschland ziemlich unterirdisch.

  • Personaler sagt:

    Verdienen Sie Geld damit, für Experteer-Lösungen so ausführlich und deutlich Werbung zu machen? Und wie verträgt sich das mit Ihrem Personaler-Job bei den ZVG?

    • Jörg Buckmann sagt:

      Lieber Herr oder Frau Jomig (oder so), eigentlich gebe ich nur höchst ungern Antwort auf mehr oder weniger anonyme Bemerkungen. Auch mag ich es nicht so, wenn nicht einmal eine kleine Anrede, wenigstens ein Grüezi oder ein Grüss Gott oder so steht. Aber lassen Sie uns nicht mit Formalitäten aufhalten – umso mehr, als wenn sie nichts mit dem Blogartikel oder dem Thema zu tun haben. Weil heute Freitag der 13. ist, ich meine Mittagspause bei offenem Fenster und schönstem Wetter geniesse und auch sonst gut gelaunt bin, will ich gerne eine Ausnahme machen. Wie Sie auf diesem Blog sehen können, habe ich zehn so genannte Blogger Friendly Companys, eine davon ist Experteer. Diese Unternehmungen unterstützen diesen Blog vor allem mit Wissen, mit ihrem Netzwerk und Informationen, die ich zum Teil exklusiv vorab erhalte. Leider weigern sich diese Unternehmen bis heute standhaft, mir einen Helikopter, einen Audi A8 oder das kleine Häuschen in Nizza zur Verfügung zu stellen.

      Wie sich das Bloggen mit dem Personaler-Job bei den „ZVG“ vereinbaren lässt, kann ich leider nicht beantworten. Ich kenne kein Unternehmen mit diesem Namen und arbeite folglich auch nicht als Personaler in einer solchen Unternehmung namens „ZVG“.

      Falls Sie ein konkretes Anliegen, Feedback oder Meinung haben – sehr gerne. Aber nicht anonym.

      Freundliche Grüsse aus Zürich

      Jörg Buckmann

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