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Von Videos und dem Hättiwari im Personalmarketing

Servus allerseits. Reisen bildet ja bekanntlich und nicht zum ersten Mal habe ich darum diese pädagogisch wertvolle Personalmarketingreise gen Osten unternommen. Ich war in Wien, der Stadt der Musik, der schmuddeligsten OeBB-Lounge, der zauberschönen Gebäude, der Stadt von kununu und whatchado und von Falco sowieso, ich war beim Reisinger und habe die Anne, den Mike und die Johanna und noch viele andere interessante Menschen kennengelernt. Und ich habe etwas mitgebracht: Ein spannendes Veranstaltungsformat und interessante Eindrücke.

Eigentlich war ich ja präventiv unterwegs. Ja genau. Ich habe Prävention betrieben – nicht dass Sie nun denken, ich würde plötzlich über Gesundheitsthemen sprechen. Na. Gemeinsam mit Anne Breitner und dem Being Social Team habe ich Prävention gegen das „Hättiwari Personalmarketing“ gemacht. Und das ging so:

Anne Breitner und Mike Gattereder haben mal ganz entspannt (siehe Bild) ein Buch geschrieben – über Social Media. Nicht noch eins, werden Sie sicher denken. Aber ein bemerkenswertes, wie ich finde. Es ist schön aufgemacht und bebildert (ja, das gehört auch dazu – meint zum Beispiel auch Tom Peters) und es fokussiert nicht in erster Linie auf den Einsatz sozialer Medien für die Personalgewinnung, sondern auf die Organisation und die Abläufe im Unternehmen, auf die Mitarbeitenden und Vorgesetzten, auf die Kultur. Auf gestern Mittwoch haben sie in Wien zu einer „Opening Discussion“ geladen, um unter anderem zu diskutieren, wie Social Media die Kommunikation von HR-Angeboten verändert und wie Führungskräfte diesen Wandel in der Unternehmenskultur schaffen.

Nicht nur die Location war aussergewöhnlich – sie fand im coolen Showroom des Büromöbelherstellers bene im ersten Wiener Bezirk statt – sondern auch das eigentlich genial simple und für solche Kurzkonferenzen aussergewöhnliche Format. Anne Breitner stellt es Ihnen hier gleich selber vor – und ich Ihnen die Anne und ihr Buch etwas näher in Form eines Gesprächs in den nächsten Tagen genau an dieser Stelle.

Opening Discussion – die kleinen Appetizer

Das Namenschilderl angesteckt und die üblichen IT-Probleme gelöst, starteten vier 8-Minuten kurze „Appetizer“ die Opening Discussion. Mike Gattereder sprach kurz ein paar Trends im Personalmarketing an; die One-Click Bewerbung, Mobile natürlich, und – da lacht das Herz – Video. Johanna Meixner sprach über die Wichtigkeit, Employer Branding und den Einsatz von Social Media Tools ganzheitlich zu denken und konzeptionell anzupacken und verglich dies mit einem guten Menu. Und Anne Breitner berichtete kurz über die Studie 2011 durchgeführte Studie, deren Erkenntnisse dann zum erwähnten Buchprojekt geführt haben. Ich selber sprach – natürlich – unser preisgekröntes (tönt etwas eingebildet, ich weiss… ) Vorgehen mit der „Umkehr des Bewerbungsprozesses“ und der damit verbundenen crossmedialen Kommunikation an. Über was genau ich berichtet habe, ist hier beschrieben. Bevor ich Ihnen nun einen Einblick in die vertiefende Diskussion gewähre, haben Sie ein kleines Päuschen verdient. Es unterhält Sie in den nächsten 6:13 Minuten: Hansi Hölzel:

http://www.youtube.com/watch?v=vFTxqMg-OKQ

Die vertiefende Diskussion und was die Teilnehmer/innen bewegte

Also – nachdem die vier Referentinnen und Referenten kurz ihre Themen angerissen haben, wurde anschliessend in entspannter Atmosphäre weiter diskutiert. Das war sehr angenehm, weil im Vergleich zu den üblichen Formaten endlich einmal genug Zeit – etwas mehr als eine Stunde – für einen intensiven Austausch vorhanden war. Zum Thema des VBZ Personalmarketings und im Speziellen der Nutzung von Videos haben die Teilnehmer/-innen unter anderem die folgenden Fragen auf ihre „Discussion Cards“ geschrieben:

„Die VBZ setzen voll auf das Intenet, auf Video und zum Teil auf Social Media. Funktioniert das auch für die Zielgruppe 45+?“

Klare Frage, klare Antwort: Ja. Überhaupt kein Problem, das Internet ist längst über alle Berufs-, Bildungs- und Altersgruppen hinaus das Kommunikations- und Informationsmedium Nummer 1. 90 Prozent der Schweizer/-innen im Erwerbsalter nutzen es mehrmals pro Woche.

„Wie sieht die Erfolgsquote aus – haben Sie jetzt mehr Bewerbungen?“

Nein, aber das war auch nicht das Ziel. Wir erhalten noch immer plus-minus 8000 Bewerbungen pro Jahr. Das heisst also, dass auch ohne die teuren Printinserate die Stellensuchenden die Inserate der VBZ sehen.

„Nimmt die Qualität der Bewerbungen durch die aufwändig produzierten Videos zu?“

Es wäre gelogen, wenn wir nun davon sprechen würden, dass wir durch dieses Vorgehen gänzlich andere und allenfalls sogar „bessere“ Zielgruppen erreichen würden. Aber es gelingt uns immer wieder, in Einzelfällen Menschen davon zu überzeugen, dass die VBZ eine überraschend interessante, vielfältige Arbeitgeberin mit einer grossen Berufsvielfalt und guten Zukunftsperspektiven sind. Und noch etwas fällt auf: die Bewerberinnen und Bewerber sind bereits im Vorfeld sehr gut informiert, das wird in den Vorstellungsgesprächen augenfällig. Davon abgesehen gelingt es uns, bei Personen, die im Moment nicht auf der Stellensuche sind, Sympathiepunkte zu sammeln. Diese kommen uns dann in der einen oder andern Form wieder zu Gute, da bin ich mir sicher. Sie können das übrigens gerne auch Employer Branding nennen.

Gleich drei Disussioncards drehen sich um die Produktionskosten der Videos, stellvertretend dafür folgende Frage:

„Sind denn Videos nicht zu teuer, um gleich jede einzelne Stelle damit zu bewerben?“

Nein, ich finde nicht – insbesondere dann nicht, wenn damit andere Kanäle substituiert werden. Wir sparen die Produktionskosten von rund 2500 Euro je Video beim Print wieder ein. Ausserdem eignen sich Videos auch hervorragend, um damit „so nebenbei“ andere Kanäle zu bespielen und so den Kommunikationsgewohnheiten der Zielgruppen zu folgen. Werbung auf den News-Apps grosser Tageszeitungen zum Beispiel.

„Wie lange dauert die Produktion eines Jobvideos? Wird der Ausschreibeprozess nicht unnötig verzögert?“

Eine berechtigte Frage. Wir haben mit unseren Erfahrungen und dank einer in hohem Masse flexiblen externen Produzentin die Prozesse mittlerweile so gut im Griff, dass die Produktion eines Videos rund eine Woche in Anspruch nimmt – betrachtet man den ganzen Prozess von der Kündigung des bisherigen Stelleninhabers bis zum ersten Arbeitstag des Neuen, ist das nicht viel.

Ebenfalls gleich drei „Discussion Cards“ drehten sich um die vielleicht wichtigste Frage im Vorgehen der VBZ:

„Wie bringt man die Vorgesetzten dazu, sich per Video an potenzielle Bewerber zu wenden?“

Es braucht in der Tat einiges an Überzeugungsarbeit. Indem wir schon früh zwei Mustervideos produzierten und diese dann in der internen Kommunikation verwendeten, konnten wir die Chefinnen und Chefs doch relativ schnell vom Ergebnis überzeugen. Sie haben auch schnell verstanden, dass sie diese Art der Personalgewinnung letztlich nicht für uns vom HR machen, sondern für sich selber. Zweiter wichtiger Punkt waren freiwillige Mittagsanlässe, an welchen die Vorgesetzten detaillierter informiert wurden und gleich auch spielerisch erste Kameraerfahrungen machen konnten. Und als dritter Erfolgsfaktor haben die Vorgesetzten immer das letzte Wort – sie sehen das fertige Werk als Erste und geben es offiziell zur Veröffentlichung frei. Es geht nichts aufs Netz, hinter dem die Chefs nicht zu 100 Prozent stehen.

Das also war ein Auszug aus der vertiefenden Diskussion. Und was hat dies nun alles mit dem Hättiwari-Personalmarketing zu tun? Nun, mein Ziel und meine Motivation, an Veranstaltungen wie dieser teilzunehmen, ist es, HR Kolleginnen und Kollegen zu inspirieren, neue und frische Formen des Personalmarketings auszuprobieren. Es kann doch nicht mehr sein, dass in Zeiten des Web 2.0 Wegwerfartikel wie zum Beispiel Rasierklingen nach allen Regeln der Kunst beworben werden, die Bewerbung freier Stellen (sogar für Marketing-Berufe!) aber noch immer wie in den 1960er Jahren erfolgt. Ich will also mit meinen Ausführungen und den Tipps auch Mut machen, etwas zu tun – denn es ist eigentlich gar nicht so schwer. Wenn das die öffentlich-rechtlichen Verkehrsbetriebe können, ja dann können das viele andere wohl auch, oder?! Darum bin ich auch künftig ab und zu auf Vortragsreise – schliesslich soll niemand sagen können: „Ja wenn ich gewusst hätte, dass das möglich ist, ja dann…“ Meine österreichischen Freunde nennen das ganz einfach: Hättiwari. Jetzt wissen Sie endlich auch, warum ich eingangs davon gesprochen habe, präventiv unterwegs gewesen zu sein. So, genug für heute, ich sage einfach wie es sich gehört:

Servus, baba, küss‘ die Hand.

Auf Wiederlesen.

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